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Mobile Recruiting: Nicht mehr aus der Personalbeschaffung wegzudenken

Mobile Recruiting: Nicht mehr aus der Personalbeschaffung wegzudenken

Mobile Recruiting wird zu einer immer wichtigeren Angelegenheit in der Personalbeschaffung. Im Interview erklären die beiden Monster-Experten Carl Grubert, Manager Sales Central & Sales MTC, und Thomas Zahay, Senior Director Human Recourses CE, warum und was dabei zu beachten ist.
 

Das Interview führte Sonja Dietz


Recruiting wird mobil: Bewerber haben zunehmend den Anspruch, alle Informationen über einen Arbeitgeber und dessen vakante Positionen unterwegs schnell und einfach per Fingertipp auf ihrem Smartphone abzurufen. Wie relevant ist das inzwischen im Personalmarketing und Employer Branding?
Carl Grubert: Sehr relevant. Die folgenden Zahlen belegen das: An einem durchschnittlichen Wochentag sind junge Talente 260 Minuten online. Das hat der Forschungsverbund Südwest in einer groß angelegten Jugendstudie herausgefunden. Die Rede ist also von fast 4,5 Stunden pro Tag an denen Arbeitgeber junge High Potentials im World Wide Web über die verschiedensten Kanäle erreichen und auf sich und ihre offenen Stellen aufmerksam machen können. Voraussetzung dafür ist eine optimale Personalmarketing- und Employer Branding Strategie.

Tom Zahay: Das sehe ich genauso! Vor allem die stark nachgefragte Bewerberzielgruppe der Millennials ist jetzt dabei, sich in der Arbeitswelt zu etablieren – sie sind die künftigen Leistungsträger. Unternehmen müssen sich auf diese Generation einstellen. Das geht allerdings nur, wenn man sie wirklich kennt und weiß, was sie bewegt.

Diesen Aspekt hat Monster zusammen mit dem Marktforschungsinstitut YouGov untersucht. Was kam dabei heraus?
Tom Zahay: Ja, auf diese Erhebung sind wir schon ein bisschen stolz. Sie hat viele vielversprechende Einsichten für HR-Verantwortliche beschert. Für die repräsentative „World of Work“ Studie 2016 haben wir 4.114 Arbeitnehmer in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den Niederlanden befragt und konnten zeigen, wie die Millennials in der Arbeitswelt wirklich ticken, wo ihre Bedürfnisse liegen und wie ein optimiertes Recruiting diese erfüllen kann.

Nämlich wie?
Tom Zahay: Es gibt eine große Vielfalt an Kriterien, die die künftigen Leistungsträger zufriedener machen würden. 41 Prozent wünschen sich eine ausgewogene Work-Life-Balance, 25 Prozent wollen von zu Hause aus arbeiten und 34 Prozent würden sich über flexiblere Arbeitszeiten freuen. Bei der Zufriedenheit im Job spielt auch ein höheres Gehalt eine große Rolle. Somit ist das Gehalt dieser Gruppe nicht unwichtig – eher zeigen die Ergebnisse, dass es nicht nur das Gehalt ist, sondern ein Mix aus unterschiedlichen Kriterien, der für eine hohe Zufriedenheit sorgt und erfüllt sein sollte. All diese Aspekte sollten seitens eines Arbeitgebers unbedingt im Recruiting angesprochen werden. Hierzu bedarf es vor allem im Bereich Mobile Recruiting optimaler Prozesse und Vorgehensweisen.

Und wie kann das funktionieren?
Carl Grubert: Natürlich können die richtigen Inhalte die Generation nur über die richtige Mobile und Social Recruiting Vorgehensweise erreichen. Doch hier stehen Firmen in vielen Bereichen leider noch ganz am Anfang. Zum Beispiel sind bislang nur die wenigsten Auftritte in Facebook und Co optimiert. Und das setzt sich beim Rest der firmeneigenen Online-Employer-Branding Aktionen fort: Viele Karriereseiten sind nicht mobil abrufbar, ein großer Teil der Stellenanzeigen wirkt wie wahre Bleiwüsten und sind trotz einer großen Masse an Text nicht ausreichend informativ.

Oder: Mitarbeiter-Videos, die in Karriereseiten eingebunden sind und optimal über die sozialen Medien geteilt werden können, sind verwackelt oder schlecht ausgeleuchtet und haben keine wirkliche Aussagekraft. Fatal. Firmen nehmen sich damit selbst die Chance, aus einer großen Zahl an passgenauen Mitarbeitern wählen zu können.
 

MONSTER YEAR REPORT__________________________________________

Das Interview ist im MONSTER YEAR REPORT mit wissenswerten Insights
in aktuelle Trends der Personalbeschaffung erschienen.
Er steht zum kostenlosen Download zur Verfügung. 

 

 

 

 

Also ist nicht immer der Fachkräftemangel der Grund, dass Kandidaten ausbleiben?
Tom Zahay: Zumindest ist dieser Gedanke nicht ganz von der Hand zu weisen. Die Ergebnisse unserer jährlichen Studie Recruiting Trends, die wir gemeinsam mit der Universität Bamberg durchführen, haben bereits im vergangenen Jahr gezeigt, dass junge Menschen im Wesentlichen über Stellenanzeigen oder Soziale Kanäle etwas über die Qualität der Ausbildung oder des Unternehmens erfahren wollen. Sie wollen eine Beschreibung des Arbeitsgebietes, der Aufgaben und der Beschaffenheit der Stelle und Informationen zu weiterführenden beruflichen Projekten. Auch Einblicke ins Klima und das Arbeitsumfeld sind wichtig. Und das in einem möglichst professionellen und anwenderfreundlichen Look&Feel. Schafft man im Rahmen des Mobile Recruiting keine klare Vorstellung über diese Bereiche, springen Kandidaten schnell ab.

Und wie kann das konkret funktionieren?
Carl Grubert: Damit eine Personalbeschaffungs-Strategie aufgeht, müssen beispielsweise alle Inhalte auf der Karriereseite, in den sozialen Kanälen, in der Stellenanzeige aus einem Guss sein und optisch wie inhaltlich die Erwartungen der einzelnen Bewerber-Zielgruppe exakt erfüllen. Nehmen wir zum Beispiel den 16-jährigen Azubi. Dieser braucht grundlegend andere Informationen als der erfahrene High Potential, der bereits seit 20 Jahren im Beruf steht. Nur so entsteht ein konsistentes Bild von einem Unternehmen und der Wunsch, den Arbeitgeber persönlich kennenzulernen.

Leuchtet ein! Wie lautet die Lösung?
Carl Grubert: Unterschiedliche Kandidatengruppen kann man zum Beispiel nicht mit ein- und derselben Stellenanzeige abholen, bei der - überspitzt gesagt - nur eben schnell mal der Jobtitel ausgetauscht wurde. Die Standards haben sich verändert. Wir sind im Multimedia-Zeitalter angekommen. Da erwarten junge Leute passgenaue Inhalte und eine designte Stellenanzeige, die fast wie eine Homepage im Kleinformat daherkommt.

Klingt kompliziert...
Carl Grubert: Inhalt und Gestaltung moderner Stellenanzeigen bis hin zu ganzen Landingpages können beispielsweise an externe Dienstleister wie Monster ausgelagert werden. Die Informationen können in den verschiedenen Employer Branding-Formaten über Reiter thematisch geordnet werden, so dass der Bewerber ganz gezielt das Wissen abrufen kann, für das er sich interessiert. Videos, Bilder, Animationen, Download-Möglichkeiten – alles kann eingebunden und bestmöglich mobil optimiert werden. So sieht der ideale Content für die sozialen Medien aus. Wobei auch hier verschiedene Auftritte zu empfehlen sind, die sich jeweils an eine bestimmte Zielgruppe wenden. Ein FacebookAuftritt für angehende Manager, einer für Facharbeiter, einer für potenzielle Azubis. Und natürlich dürfen Stellenanzeigen nicht die einzigen Inhalte sein, die geteilt werden. Das wirkt lieblos. Fotos, Videos oder Blogbeiträge der Mitarbeiter mit mehrwertigen Inhalten, die den Kandidaten einen authentischen Eindruck vermitteln, wie es im Unternehmen zugeht, sind Pflicht. Es ist nicht realisierbar und auch nicht sinnvoll für jede Zielgruppe einen separaten FB Auftritt zu haben. Aber einen strukturierten Auftritt, wo die Kandidaten die passenden Inhalte für sich schnell finden.

Thomas Zahay: Ebenfalls sollte die Macht der Bilder nicht unterschätzt werden. Gekaufte Stockfotos auf der Webseite oder in der Stellenanzeige sind nichtssagend. Professionelle Mitarbeiterfotos sind genauso gut anzuschauen und vermitteln gleichzeitig einen ersten Eindruck, wie es hinter den Kulissen zugeht. Und auch das Mitarbeitervideo sollte professionell abgedreht sein. Wir haben mit all dem in unserem Recruiting sehr gute Erfahrungen gemacht.

Bilder sind aber nicht alles – wie steht es um den sprachlichen Aspekt?
Carl Grubert: Auch die Sprache sollte auf allen Kanälen passend zur Zielgruppe gewählt werden. Bei jüngerem Publikum dürfen die Formulierungen etwas lockerer ausfallen als beim erfahrenen Fachexperten. Dabei ist aber immer darauf zu achten, dass sich auch das Unternehmen wieder erkennt. Wer künstlich auf hip und jung macht  verbiegt sich. Das merken Kandidaten schnell. Also alles immer nur in dem Rahmen, in dem sich ein Unternehmen nicht verstellen muss.

Gibt es technische Hilfsmittel, denen sich Arbeitgeber bedienen können, um ihre Botschaften über die sozialen Kanäle zielgerichtet an den Kandidaten zu bringen?
Carl Grubert: Sobald all die erwähnten Aspekte gewährleistet sind, kann und sollte man darüber nachdenken. Hier gibt es zum Beispiel eine Lösung von Monster, die so genannten Social Job Ads. Das sind Stellenanzeigen, die auf Facebook und Instagram ausgespielt werden und eine zielgerichtete Ansprache der Nutzer ermöglichen: Die Profildaten der Facebook-User werden mit den Angaben in der geschalteten Stellenanzeige abgeglichen und miteinander “gematcht”. Jeder passgenaue Treffer ist ein “Match”. Social Job Ads unterstützen Unternehmen dabei, ihren nächsten Mitarbeiter mit Hilfe von sozialen Netzwerken zu finden. Alles was Recruiter für die Schaltung der Social Job Ads benötigen, ist eine reguläre Stellenanzeige und eine Facebook-Unternehmensseite. Den Rest erledigt der Algorithmus.

Und Twitter?
Carl Grubert: Für das mobile Recruiting auf Twitter gibt es die so genannten Twitter Cards. Das sind Vorschautexte, die unterhalb eines Tweets angezeigt werden und mehr Platz für relevante Informationen bieten als der herkömmliche Tweet mit seinen 140 Zeichen. Ähnliches kennt man zum Beispiel schon von Facebook- oder Google+-Postings. In diesem Layout können Arbeitgeber ihren Stellenzeigen einen regelrechten Aufmerksamkeits-Turbo verpassen. Denn der Einsatz von Twitter Cards sorgt im Vergleich zum herkömmlichen Tweet für ein klares Plus an optischer Präsenz und Informationstiefe. Das positive: Twitter-Cards können spielend leicht automatisiert ausgespielt werden. Auch bei Fragen zu diesen Bereichen beraten wir gerne.