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Active Sourcing: Tipps für die Direktansprache von Kandidaten

Active Sourcing: Tipps für die Direktansprache von Kandidaten

Active Sourcing – das ist die Direktansprache von Kandidaten auf Events, in sozialen Medien und Lebenslaufdatenbanken. Immer mehr Unternehmen setzen auf diese Art der Personalbeschaffung.

 



Von Sonja Dietz

In vielen Branchen herrscht Bewerbernotstand. Vorbei die Zeiten, in denen sich Personaler durch Wäschekörbe voller Bewerbungsunterlagen arbeiten konnten. Fachkräftemangel und demografischer Wandel haben innerhalb weniger Jahre für eine Kehrtwende auf dem Arbeitsmarkt gesorgt. Im Umkehrschluss muss sich der gesamte Rekrutierungssektor neu erfinden. Arbeitgeber müssen verstärkt auf Arbeitnehmer zugehen und um sie werben. Experten bezeichnen das als Direktansprache oder Active Sourcing.

Vorsprung vor dem Wettbewerb

Ein Prozess, bei dem Unternehmen aber wohlgemerkt langfristig denken müssen. Denn der eigentliche Wert des Active Sourcings liegt vor allem darin, sich durch die frühzeitige Bindung potenzieller Kandidaten einen Vorsprung gegenüber dem Wettbewerb zu verschaffen, um sie dann rekrutieren zu können, wenn der Bedarf da ist. Selbstredend ist die direkte Suche nach potenziellen Kandidaten ein wesentliches Element des Active Sourcings, aber eben nicht dessen Hauptaufgabe. Denn wenn jeder für den Zeitpunkt JETZT sucht, hat keiner einen echten Vorsprung. „Die langfristige aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern ist derzeit in bestimmten Sektoren eine der erfolgversprechendsten Maßnahmen zur Besetzung von offenen Stellen“, konstatiert Marc Irmisch, Vertriebsleiter bei der Monster Worldwide Deutschland GmbH.

Wie und wo Kandidaten ansprechen?

Aber wie und vor allem wo Kandidaten ansprechen? Hier sind der Kreativität praktisch keine Grenzen gesetzt! Der Direktkontakt mit vielversprechenden Bewerbern kann bei Messen, Events, über den eigenen Bekannten- oder Kollegenkreis hergestellt werden - im Prinzip sogar bei der Fahrt mit der U- oder Straßenbahn. Aber natürlich auch im Internet über soziale Medien oder Lebenslaufdatenbanken.

„Die Identifikation der richtigen Kanäle im World Wide Web und die anschließende Kontaktaufnahme sind allerdings zeitaufwendig und erfordern eine gewisse Erfahrung“, sagt Vertriebschef Irmisch.
Die gute Nachricht, wenn es doch mal schnell gehen muss: Recruiter können den aufwändigen Teil des WWW-„Active Sourcings“ auslagern - von der Identifikation passender Bewerber, der richtigen Ansprache, der weiterführenden Kommunikation bis hin zur Vorselektion eingehender Lebensläufe.  Moderne Dienstleistungspakete externer Anbieter machen das möglich. Am Ende erhält der Recruiter die Unterlagen der Bewerber, die wirklich zu der ausgeschriebenen Stelle passen.

Active Sourcing im World Wide Web

Aber was heißt das genau? Potentielle Kandidaten werden auf Grundlage vorher festgelegter Kriterien in allen relevanten Datenbanken gesucht und angesprochen. Die Kontaktaufnahme erfolgt über ein motivierendes Anschreiben. „Die Anforderungen an Jobkandidaten sind heutzutage sehr vielfältig. Umso schwieriger gestaltet es sich, bei dem geringen Angebot auf dem Arbeitnehmermarkt, den passgenauen Kandidaten zu finden“, sagt Katja Leßmeister, Marketingdirektorin bei Monster. „Hinzu kommt, dass vielen Personalern schlichtweg die Zeit fehlt, so intensiv wie nötig auf die Suche nach passenden Talenten zu gehen und diese auch noch zielgruppengerecht anzusprechen.“

Insbesondere in sozialen Netzwerken befinde sich Active Sourcing noch im Anfangsstadium, konstatiert Leßmeister. Für die Marketing-Expertin ist das nicht weiter verwunderlich. Zwar seien Social-Media-Accounts einerseits schnell angelegt, brauchten andererseits aber unbedingt eine gut überlegte Kommunikationsstrategie, die zur Zielgruppe passt. „Wer hier ziel- und wahllos vorgeht, verliert sich schnell im Dschungel der sozialen Netzwerke und verliert den Überblick“, warnt Katja Leßmeister.

Bereichsübergreifend denken…!

Fazit: Die Methode des Post-and-Pray-Recruitings – also Stelle ausschreiben und abwarten – hat ausgedient. Stattdessen müssen  Recruiter künftig einen Tugend-Mix aus  aus Vertrieb, Marketing und Personalwesen auf sich vereinen: Für die ausgeschriebenen Positionen die Werbetrommel rühren, ihr Unternehmen bestmöglich nach außen als attraktiven Arbeitgeber vertreten, attraktive Angebote schnüren, und mit Kandidaten angemessen in den Dialog treten.

Denn in der Kommunikation mit Talenten lauert mancher Fallstrick: Zum Beispiel werden gefragte Berufsgruppen wie IT-Fachleute, Vertriebsexperten oder Ingenieure sehr häufig angeschrieben und reagieren zunehmend genervt oder gar nicht. Hier ist neben Fingerspitzengefühl vor allem gefragt, was Personaler sich selbst immer gewünscht haben: Eine individuelle Ansprache ohne Textbausteine, das die Bedürfnisse des Adressaten in den Mittelpunkt rückt. (Bild: Fotolia.com)

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