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Social Recruiting und Active Sourcing: Die richtige Strategie

Social Recruiting und Active Sourcing: Die richtige Strategie

Ob „War for Talents“, das „Buhlen um Nachwuchstalente“ oder auch der „Fachkräftemangel“: Egal welchen Begriff man verwendet – die Herausforderung bleibt die Gleiche: Unternehmen kämpfen um die klügsten Köpfe und müssen die sogenannten High Potentials an ihr Unternehmen binden. Social Recruiting und Active Sourcing sind dabei sehr wichtige Formen der Mitarbeitergewinnung geworden, die Unternehmen attraktive Möglichkeiten bieten, mit Kandidaten zu kommunizieren. Unternehmen mit einer expliziten Strategie sind klar im Vorteil.

Social Recruiting und Active Sourcing: Wie es geht

Die aktuelle und kostenlos erhältliche Studienreihe „Recruiting Trends 2018“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg in Kooperation mit dem Karriereportal Monster zeigt, was erfolgreiche Unternehmen beim Social Recruiting und Active Sourcing besser machen als weniger erfolgreiche Arbeitgeber.

„Social Recruiting- und Active-Sourcing-Champions haben statt einzelner Aktivitäten eine umfassende Social-Media-Strategie, klare Prozesse für eine Kontaktaufnahme und das Nachfassen bei Active Sourcing, besser geschulte, dedizierte Mitarbeiter, besser definierte Zielgruppen und individuellere Anschreiben. Solche Unternehmen sind etwa doppelt so erfolgreich im Active Sourcing wie die Konkurrenz“, fasst Studienleiter Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg zusammen. „Bislang setzt dies allerdings höchstens jedes fünfte Unternehmen um, hier besteht also noch großes Potenzial.“
 

Praktische Tipps zum Thema Active Sourcing gibt's im Monster-Webinar "Catch me if you can".

Am guten Willen, sich zu verbessern, fehlt es den Unternehmen derweil aber nicht. Arbeitgeber sehen immer mehr Vorteile in der Digitalisierung des HR-Bereichs: Der Anteil der positiven Beurteilungen bezüglich der Digitalisierung in der Personalbeschaffung ist von 56,2 Prozent seit 2016 um 21,3 Prozentpunkte gestiegen, auf 77,5 Prozent in 2017.

Ein Ansatz zur Optimierung des hauseigenen Active Sourcings besteht aber nicht nur in der Bedienung der entsprechenden Tools. Auch bedarf es gut geschulten Mitarbeitern. Allerdings schulen bislang  lediglich 20 Prozent der Top-1.000-Unternehmen ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Direktansprache von Kandidaten. Die IT-Branche ist dabei mit 27,6 Prozent bereits etwas besser aufgestellt. Dass sich dies auch mit dem ausdrücklichen Wunsch der Kandidaten deckt, belegen die Recruiting Trends 2018. Denn der Anteil von Kandidaten, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden, als sich selbst initial zu bewerben, liegt 2017 bei 59,1 Prozent. Zum Vergleich: 2012 lag dieser Wert noch bei 39,9 Prozent.

Den Kandidaten auf der Spur

Für Unternehmen ist es zudem lohnenswert, einen Blick auf die bevorzugten Kanäle der Kandidaten für die Jobsuche zu werfen, um ihre Anzeigen gezielt zu platzieren. Der klare Sieger: Mit 52,3 Prozent stehen Internet-Stellenbörsen aus Kandidatensicht an erster Stelle der geeignetsten Recruiting-Kanäle, um einen Job zu finden. Auf Rang zwei und drei schaffen es Headhunter/Personalberater mit 36,9 Prozent, gefolgt von Empfehlungen eines Bekannten mit 36,5 Prozent.
 

In unserem Video wirft Professor Sven Laumer einen Blick in die Zukunft: Wie könnte Social Recruiting schon bald aussehen? (Video: Sonja Dietz)

„Personaler beziehungsweise Unternehmen sollten sich zudem über einen ganzheitlichen strategischen Markenauftritt Gedanken machen, denn der erste Schritt eines Kandidaten ist es, das Unternehmen per Online-Suche zu überprüfen“, so Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. „Meist starten Kandidaten dabei auf der Karriereseite des Unternehmens, der Unternehmensinformationen bei Jobbörsen wie monster.de oder sie informieren sich bei Arbeitgeberbewertungsportalen. Ein ganzheitlicher Auftritt der Firma, in dem der Kandidat eine einheitliche Strategie erkennen kann, ist dann von Vorteil“.

Die Jagd auf die Gen Y

Die Generation Y nutzt Social Media zum Beispiel vergleichsweise häufig zur Jobsuche. Um diese Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren, müssen Personaler auf einiges achten, denn 44,0 Prozent der Vertreter der Gen Y ärgert sich über Active Sourcing, wenn die Anfrage uninteressant ist oder nicht zu den Fähigkeiten passt (45,8 Prozent).

Zudem wünscht sich die jüngere Generation eine Ansprache mit persönlichem Bezug, die nicht standardisiert ist (47,3 Prozent). „Seit zunehmend viele Unternehmen interessante Kandidaten direkt ansprechen, ist etwa die Hälfte der Kandidaten – und hier vor allem die Generation Y - von Ansprache-Spam genervt und beklagt sich über zu viele, zu unpassende und zu standardisierte Ansprachen. 16,0 Prozent löschen daher ungelesen Direktanfragen, und etwa jeder Vierte sagt, dass er sich bei spammenden Unternehmen nicht bewerben würde. Eine ideale Ansprache ist auf den jeweiligen Kandidaten abgestimmt“, betont Professor Weitzel.

Betrachtet man speziell die Social Media Kanäle, so ist Facebook der Sieger bei der Suche nach Informationen und Eindrücken über Unternehmen (11,7 Prozent). Bei den beruflichen Netzwerken liegt Xing (40,3 Prozent) vorne, gefolgt von LinkedIn mit 23,5 Prozent und Google Plus mit noch 18,4 Prozent. 

„Bei der Nutzung von Social Media Kanälen unterstützt Monster die Personalabteilungen aktiv mit einem der größten Produktportfolios im Bereich Social Recruitings in Deutschland“, ergänzt Marc Irmisch-Petit. „Wir wissen, dass das Thema für viele Recruiter noch neu ist und daher beraten wir ganz gezielt in diese Richtung. So profitieren Unternehmen direkt vom großen Erfahrungsschatz und können die beste Strategie für sich auswählen.“