Chef: Ich will mehr Geld

Chef: Ich will mehr Geld

 

Wenn Geld in der Kasse des Unternehmens liegt, wollen viele Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung. Darum sollten Führungskräfte auf Gehaltsgespräche vorbereiten sein und wissen, wann eine Lohnsteigerung gerechfertigt ist. 





"Plus ist muss" lautet das Motto der diesjährigen Tarifrunde bei der IG Metall, und die Arbeitnehmervertreter fordern 6,5 Prozent höhere Tariflöhne. Auch die Industrie Gewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie wollte mehr und hat bereits höhere Löhne ausgehandelt. Es geht also wieder etwas in Deutschland.

Mehr Gehaltsgespräche bei den frei verhandelbaren Gehältern

Und das wird auch Auswirkungen auf die frei verhandelbaren Gehälter haben. Da ist sich Christian Näser von Kienbaum Consultants International sicher: "Gerade in den Branchen Chemie, Pharma, Metall, Elektro und Maschinenbau sollten sich Unternehmen auf Gehaltsgespräche einstellen." Der Projektleiter für die Vergütungsstudie geht davon aus, dass sich Mitarbeiter nicht mehr wie im vergangenen Jahr mit moderaten Gehaltserhöhungen von zwei bis drei Prozent zufrieden geben. "Es wird sich im Schnitt eher um drei bis vier Prozent handeln", schätzt Näser.

Leistung des Mitarbeiters und Marktgehälter zählen

Ob das Unternehmen von sich aus eine Gehaltserhöhung dem Mitarbeiter anbietet, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Lothar Kornherr, stellvertretender Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung beim Bundesverband deutscher Unternehmensberater und Geschäftsführer der Kornherr Associates, einer auf die Technologiebranche spezialisierten Personalberatung, sagt: "Es ist das berühmte Spiel von Angebot und Nachfrage. Ich schaue mir die Leistung des Mitarbeiters an und betrachte seinen Wert für das Unternehmen. Dann wird mit dem freien Markt verglichen: Gibt es dort gleichwertige Arbeitskräfte, mit gleichem oder gar niedrigerem Gehaltslevel? Falls ja, und falls ich ihn nicht halten möchte, gewähre ich keine Gehaltserhöhung."

Kornherr rät in einer solchen Situation zu einer offenen Aussprache: "Findet die Führungskraft hier keine klaren Worte, wird der Mitarbeiter immer wieder um eine Gehaltserhöhung bitten." Besser sei, ihm zu sagen, dass man sich seine Arbeit über das Jahr hin angeschaut habe und dass man aufgrund von konkreten Beispielen der Ansicht sei, dass der Lohn angemessen ist. "Und dann sollte man einen Termin für ein Zielvereinbarungsgespräch mit dem Betreffenden vereinbaren."

Wenn die Initiative vom Mitarbeiter ausgeht

Doch wenn es der Mitarbeiter ist, der zum Vorgesetzten kommt, um mehr Gehalt zu fordern, dann ist diese Ausgangssituation für das Unternehmen sowieso nicht optimal. Das Unternehmen ist dann in einer schlechteren Position, weil es zum Handeln gezwungen wird: Es muss auf die Anfrage reagieren. "Ein guter Vorgesetzter wird darum von sich aus auf den Mitarbeiter zugehen", sagt Kornherr. Denn so hält er die Zügel in der Hand.

Das setzt aber voraus, dass sich der Vorgesetzte laufend mit Fragen der Arbeitsqualität und der Zusammenarbeit auseinandersetzt. "Ich rate Führungskräften, sich das Jahr über Notizen zu machen", so Kornherr. Die Rede ist hier nicht von einer schwarzen Liste, auf der Fehler festgehalten werden, sondern es geht darum, sich Notizen darüber zu machen, was der Mitarbeiter im Laufe eines Jahres leistet. Wer das nicht macht, vergisst sonst wahrscheinlich das ein oder andere. Der Vorteil dieser Notizen: Die Führungskraft kann auch besser vorbereitet in die Budgetverhandlungen mit ihrem Vorgesetzten gehen: "Wenn man dort argumentieren kann im Sinne von "Mitarbeiter Müller hat in den letzten Monaten das, das und das geleistet und sollte dafür belohnt werden’, dann bekommt man auch leichter ein höheres Budget für seine Abteilung", sagt Kornherr aus Erfahrung.

Stets die Zügel in der Hand behalten

Außerdem rät Kornherr dazu, das Gespräch im Vorfeld durchzuspielen, Argumente und Gegenargumente abzuwägen, und so die richtigen Antworten parat zu haben. Schließlich sei eine Gehaltsverhandlung kein Kampf, sondern ein konstruktives Gespräch. Auch Wilfried Braig, Geschäftsführer der ufb-Unternehmensberatung in Tübingen und Autor des Buches "Mitarbeitergespräche", rät dazu, sich auf ein Gehaltsgespräch gut vorzubereiten: "Zwar kennt ein guter Vorgesetzter das Gehaltsgefüge im Unternehmen und kann auch spontan ein solches Gespräch führen", sagt er. "Einfacher wird es aber trotzdem, wenn er sich im Vorfeld mit den Marktbedingungen auseinandersetzen konnte." 

Braig würde darum, wenn ein Mitarbeiter in einem Gespräch spontan auf die Gehaltsfrage zu sprechen käme, erst einmal abblocken und sagen: "Ich bin jetzt kein adäquater Gesprächspartner in dieser Frage. Ich möchte mich darauf in Ruhe vorbereiten. Wir setzen uns in zwei oder drei Tagen nochmals zusammen und diskutieren dann dieses Thema."

Nullrunden offen kommunizieren

Schwieriger wird es allerdings, wenn von Unternehmensseite kein Verhandlungsspielraum vorhanden ist, weil die Firma in einer finanziell schwierigen Situation steckt. "Dann hilft nur Ehrlichkeit!", sagt Kornherr. Die Führungskraft solle dann dem Mitarbeiter gegenüber offen legen, dass sie kein höheres Gehalt zahlen kann, dass sie ihm aber zum Beispiel bei nächster Gelegenheit ein interessantes Projekt geben wird. Denn schließlich ist es nicht das Geld alleine, das gute Mitarbeiter an ein Unternehmen bindet. "Oft wird zu wenig gelobt, es fehlt die Würdigung der Arbeit", sagt Wilfried Braig.

Vorsicht bei unzufriedenen Mitarbeitern

Seine Erfahrung ist, dass Mitarbeiter, die ein höheres Gehalt fordern, in 80 Prozent der Fälle auf einer anderen Ebene unzufrieden sind, nicht unbedingt auf der finanziellen: "Möglicherweise wurde ihnen der Urlaub gestrichen oder sie hatten nur unangenehme Arbeiten in der letzten Zeit." Darum versucht er zu hinterfragen, um was es dem Mitarbeiter tatsächlich geht, wenn er ein höheres Gehalt fordert. "Ist die Anfrage des Mitarbeiters nicht berechtigt, dann sage ich ihm, dass ich das anders sehe als er, und frage ihn nach seiner Zufriedenheit im Unternehmen." Fragen wie "Wie gefällt es ihnen hier?", "Sind sie mit ihrer Arbeit zufrieden?" oder "Was müsste anders sein, damit sie hier glücklicher wären?", ermöglichen schnell einen Blick dafür, was den Mitarbeiter bedrückt.

Und kann die Führungskraft gezielt die Lösung der Probleme anpacken. Das ist wichtig, denn wenn man einfach nur mehr Geld bezahlen würde, bliebe der Stein des Anstoßes erhalten. Dann würde der Mitarbeiter nach einiger Zeit wieder um eine Gehaltserhöhung bitten. Mit diesem Hinterfragen der Situation sollen jedoch die Lohnvorstellungen der Mitarbeiter nicht gedrückt werden: "Ein Mitarbeiter, der gute Arbeit leistet, und dafür weniger verdient als ein Kollege oder weniger, als auf dem Markt gezahlt wird, der hat schließlich einen berechtigten Gehaltswunsch", sagt Braig. Wer als Unternehmen diesem Wunsch nicht nachkommt, geht das Risiko ein, dass der gute Mitarbeiter sich anderweitig bewirbt und plötzlich nur noch Dienst nach Vorschrift macht, weil er demotiviert wurde. Das kann nicht das Ziel des Unternehmens sein.

(Bettina Blaß, 2007 / Bild: Digital Vision)