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Vorstellungsgespräch: Den idealen Kandidaten ermitteln

Vorstellungsgespräch: Den idealen Kandidaten ermitteln

Jeder Bewerber versucht, sich möglichst gut zu verkaufen. Deshalb sind professionelle Vorbereitung und Gesprächsführung wichtig. 






Claus Weber, Inhaber eines mittelständischen Produktionsunternehmens, war glücklich. Nach langer Suche hatte er endlich den scheinbar passenden Vertriebsleiter gefunden. Doch dann trat der Neue seine Stelle an. Und schon wenige Tage später hatte Weber erste Zweifel. Zunehmend häuften sich bei ihm die Klagen der Verkäufer: "Der Neue hat von Tuten und Blasen keine Ahnung. Und wie er mit uns umspringt, das lassen wir uns nicht gefallen." Zwei Monate später war Weber erneut auf der Suche nach einem Vertriebsleiter. Sein "Traumkandidat" hatte sich als Fehlgriff erwiesen.

Solche Fehlgriffe können für Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil dann die Ausgaben für Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren. Weit schwerer wiegen laut Frank Adensam, Inhaber der Adensam Managementberatung, Ludwigshafen, in der Regel "die sogenannten Chaoskosten, die entstehen, wenn Schlüsselpositionen längere Zeit verwaist bleiben oder nicht adäquat wahrgenommen werden". 

Am Anforderungsprofil feilen

Doch warum erweisen sich "Wunschkandidaten" so oft als Flops? Adensam erläutert: "Viele Unternehmen investieren zu wenig Zeit und Energie in das Erstellen eines Anforderungsprofils an den neuen Mitarbeiter." Nur selten untersuchten sie Fragen wie

  • Welche speziellen Fähigkeiten muss der künftige Mitarbeiter aufgrund unserer Unternehmens- und Kundenstruktur haben?
  • Was für ein Typ sollte der neue Controller, Vertriebsleiter oder Disponent sein?
    Eher ein peinlich genau vorgehender "Erbsenzähler", oder eher jemand,
    der Aufgaben zügig abarbeitet?

Standardisierter Gesprächsleitfaden

Eine weitere mögliche Ursache von Fehlbesetzungen: Oft entwickeln die Verantwortlichen keinen Leitfaden für die Auswahlgespräche. Das Strukturieren und Standardisieren der Gespräche erachtet Volker Rojahn, Geschäftsführer der Personalberatung HR Personal Consulting in Dresden, als wichtig. "Unter anderem damit die Bewerber nach den Gesprächen vergleichbar sind. Außerdem tappen die Interviewer dann nicht so leicht in die Falle, sich von eloquenten Bewerbern das Ruder aus der Hand nehmen zu lassen", sagt Rohjan.

Auswahlgespräche sollten wie folgt aufgebaut sein: Nach dem kurzen Smalltalk, der auf die Begrüßung folgt, sollten der oder die Interviewer den Kandidaten bitten, kurz seinen Werdegang zu schildern. Danach sollten sie Fragen zum Lebenslauf stellen. Zum Beispiel:

  • "Warum wählten Sie den Studienschwerpunkt ...?"
  • "Warum wechselten Sie nach drei Jahren den Arbeitgeber?"

Phrasen hinterfragen

Ist der Lebenslauf abgeklopft, sollten die Interviewer die speziellen beruflichen Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers erkunden, empfiehlt Michael Strübing, Geschäftsführer der Personalberatung percon in Frankfurt. Zum Beispiel mit Fragen wie:

  • "Vor welchen Herausforderungen standen Sie bei Ihrer Arbeit als ...?"
  • "Was haben Sie im Projekt ... gelernt?"

Danach sollten sie ermitteln, was für ein Typ der Bewerber ist. "Doch Vorsicht", mahnt Strübing, "geben Sie sich nicht mit so allgemeinen Antworten wie 'Ich bin entscheidungsstark' zufrieden. Fragen Sie nach, in welchen Situationen sich dies zeigt." Wenn es um Neuanschaffungen geht? Oder beim Treffen von "schmerzhaften" Entscheidungen? 

Informationen gezielt einsetzen 

Vermutlich haben Sie gemerkt: Bisher wurde kaum ein Wort über das Unternehmen und die zu besetzende Position gesprochen - bewusst. Denn wenn die Interviewer den Kandidaten bereits zu Beginn des Gesprächs ausführlich über Unternehmen, Position und Aufgaben informieren, dann weiß dieser, wenn das eigentliche Interview beginnt, was vom Stelleninhaber erwartet wird. Also passt er sein Antwortverhalten den Erwartungen an.

Auf die vakante Stelle sollten die Interviewer das Gespräch erst überleiten, wenn sie bereits ein recht konkretes Bild vom Bewerber haben - etwa mit folgenden Fragen:

  • "Sie haben sich als ... beworben. Wie stellen Sie sich Ihre künftige Tätigkeit bei uns vor?"
  • "Wir sind ein mittelständischer Betrieb. Was schätzen Sie, welche Anforderungen sich hieraus ergeben?"

Auch hier sollte erst der Kandidaten zum Zug kommen, bevor die Gespärchspartner ihm das Unternehmen vorstellen und dezidiert die vakante Position beschreiben.

Hat der Bewerber diese Information, sollten die Interviewer ihm erneut Fragen stellen, rät Rojahn - "und zwar zu typischen Herausforderungen, mit denen der künftige Stelleninhaber konfrontiert sein wird". Zum Beispiel: "Stellen Sie sich vor, ein Schlüsselkunde beschwert sich darüber, dass ... und droht die Zusammenarbeit zu beenden. Was würden Sie tun?" Dann wird meist schnell klar, ob der Kandidat der "Richtige" ist.

Interview in Teamarbeit

Wer Bewerbern hinter die Fassade blicken möchte, muss einigermaßen routiniert im Führen von Gesprächen und Interviewen von Personen sein. Sonst reißen eloquente Bewerber schnell die Gesprächsführung an sich. Deshalb empfiehlt Adensam gerade untrainierten Führungskräften: "Überlegen Sie, ob Sie zum Auswahlgespräch einen Kollegen hinzuziehen - oder einen externen Berater?"

Dadurch bietet sich die Chance, die Arbeit im Gespräch aufzuteilen. Während der eine Interviewer hauptsächlich das Gespräch führt, achtet sein Kollege vor allem auf Aussagen und Verhalten des Bewerbers. Außerdem kann er die wichtigsten Aussagen und Beobachtungen notieren.

(Bernhard Kuntz, 07.04.2009 / Bild: bilderbox, Fotolia.com)