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Juristisch saubere Zielvereinbarungen

Juristisch saubere Zielvereinbarungen

Häufig beziehen Arbeitnehmer neben ihrer festen Vergütung noch einen variablen Vergütungsbestandteil, der häufig als „Bonus“ bezeichnet wird. Grundlage einer solchen Bonuszahlung sind häufig so genannte Zielvereinbarungen. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren darin bestimmte Ziele, für die der Mitarbeiter Bonuszahlungen erhält, wenn er die Ziele rechtzeitig ganz oder zum Teil erfüllt. Zielvereinbarungen verbinden insofern die Interessen beider Arbeitsvertragsparteien, indem sie die Arbeitnehmer zu mehr bzw. besserer Leistung motivieren und sich dadurch auf den Unternehmenserfolg positiv auswirken.

Was ist eine Zielvereinbarung?

Mit Zielvereinbarungen werden Teile des Arbeitsentgelts von der Erreichung bestimmter Ziele abhängig gemacht. Der Arbeitnehmer bezieht also eine feste (Grund-)Vergütung und daneben noch einen variablen Vergütungsbestandteil, der von der Erreichung der vorgegebenen oder vereinbarten Ziele und damit von der Leistung des Arbeitnehmers abhängt. Durch die Verknüpfung der Zahlung dieses variablen Vergütungsbestandteils mit der Leistung des Arbeitnehmers wird seine Motivation gefördert und ein Anreiz zur Leistungssteigerung gesetzt.

Wie ist eine Zielvereinbarung aufgebaut?

Eine Zielvereinbarung kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden. In der Praxis werden Zielvereinbarungen aber häufig separat vereinbart und bestehen meist aus einem „Rahmenvertrag“, der allgemeine Vorgaben zur Zielfestsetzung und ‑bewertung beinhaltet, sowie der konkreten Zielvereinbarung für einen bestimmten Zeitraum.

Was regelt der Arbeitsvertrag zu den Zielvereinbarungen?

Der Arbeitsvertrag regelt im Hinblick auf die variablen Vergütungsbestandteile meist nur, dass ein Bonus in einer bestimmten Höhe unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt wird bzw. werden soll. Die genauen Regelungen zu den Voraussetzungen der Bonuszahlung finden sich meist allerdings nicht im Arbeitsvertrag. Hierzu verweist dieser auf separate Regelungen. Hintergrund ist, dass der Arbeitsvertrag übersichtlich bleibt und nicht mit Detailregelungen überfrachtet wird.

Was steht im Rahmenvertrag?

Der Rahmenvertrag gibt allgemeine Vorgaben hinsichtlich der Ausgestaltung der Zielfestsetzung bzw. –vereinbarung und zum generellen Verfahren und der Bewertung der Zielerreichung.

Zu diesen allgemeinen Vorgaben gehört unter anderem das Verfahren zur Zielfestsetzung. So muss bspw. geregelt werden, wann die zu erreichenden Ziele durch wen festgesetzt werden. Der Rahmenvertrag enthält also üblicherweise Regelungen zu der Frage, ob der Arbeitgeber die Ziele einseitig festsetzt oder diese von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festgelegt werden. Im letzteren Fall sollte geregelt werden, wie zu verfahren ist, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien nicht gemeinsam auf bestimmte Ziele einigen können.

Außerdem beinhaltet der Rahmenvertrag Regelungen, wie und wann ermittelt wird, ob die festgesetzten Ziele erreicht wurden. Sollten sich die Arbeitsvertragsparteien bspw. auf das Erreichung einer bestimmten Höhe eines Jahresumsatzes als Ziel geeinigt haben, könnten hierzu Berichte von Wirtschaftsprüfern oder ähnliche betriebswirtschaftliche Auswertungen zur Überprüfung der Höhe des bonusrelevanten Jahresumsatzes herangezogen werden.

Ferner kann im Rahmenvertrag geregelt sein, wie sich Fehlzeiten (Urlaub, Krankheit) und auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Höhe der Bonuszahlung auswirkt. Hier könnte der bspw. eine anteilige Bonuszahlung vorgesehen werden, abhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer fehlt bzw. wann das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Was beinhaltet die konkrete Zielfestsetzung?

Während der Arbeitsvertrag und der Rahmenvertrag lediglich allgemeine Vorgaben zur Zielfestsetzung beinhalten, werden die für einen bestimmten Zeitraum zu erreichenden Ziele separat festgesetzt.

Wurde im Rahmenvertrag bspw. geregelt, dass der Arbeitgeber einseitig die Ziele festsetzt, wird dieser den Arbeitnehmer lediglich über die zu erreichenden Ziele für einen bestimmten Zeitraum (bspw. ein Kalenderjahr) informieren. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich bei der einseitigen Zielfestlegung lediglich die allgemeinen Vorgaben aus dem Rahmenvertrag zu beachten.

Wurde im Rahmenvertrag aber geregelt, dass die Arbeitsvertragsparteien gemeinsam Ziele festsetzen, müssen diese sich auf bestimmte Ziele sowie auf den Zeitraum für die Erreichung der Ziele einigen.

Wie können Ziele für eine Zielfestsetzung aussehen?

Sowohl bei der einseitigen Festsetzung der Ziele durch den Arbeitgeber als auch bei der gemeinsamen Festsetzung der Ziele hat sich das Vorgehen nach der „S.M.A.R.T.-Regel“ bewährt. Ziele sollten insoweit folgende Kriterien erfüllen:

  • S =  Spezifisch – das Ziel soll spezifisch, also konkret zugeschnitten sein, damit der Arbeitnehmer genau weiß, welches Ziel zu erreichen ist.
  • M = Messbar – das Ziel soll messbar sein, um eine Überprüfung zu ermöglichen.
  • A =  Anspruchsvoll – das Ziel soll anspruchsvoll formuliert werden, um zu motivieren.
  • R =  Realistisch/realisierbar – das Ziel soll für den Arbeitnehmer erreichbar sein.
  • T =  Terminiert – ein Zeitraum für die Erreichung des Ziels sollte festgelegt sein.

Für die Bestimmung der Arten von Zielen gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Arbeitsvertragsparteien können also grundsätzlich frei entscheiden, welche Ziele festgelegt werden sollen. Hierbei haben sich maßgeblich zwei Arten von Zielen herauskristallisiert:

Ist die Bonuszahlung von der unmittelbaren Arbeitsleistung des einzelnen Mitarbeiters abhängig, so ist die Rede von „persönlichen Zielen“. Der Mitarbeiter hat also unmittelbaren Einfluss auf die Erreichung des persönlichen Ziels. Persönliche Ziele können wiederum aus „harten“ und „weichen“ Zielen bestehen. Während die weichen Ziele, wie bspw. Kundenzufriedenheit oder Personalführungskompetenz, schwer anhand objektiver Kriterien zu messen sind, haben die harten Ziele, wie bspw. Erreichen eines bestimmten individuellen Umsatzes, deutlich mehr Aussagekraft und sind besser messbar.

Hat die Arbeitsleistung des Mitarbeiters keinen unmittelbaren Einfluss auf die Erreichung des Ziels, weil das Unternehmen im Ganzen das Ziel erreichen muss, so ist die Rede von „Unternehmenszielen“. Diese Unternehmensziele können z.B. die Steigerung des Umsatzes des Unternehmens oder die Senkung der Kosten sein. Unternehmensziele knüpfen also nur mittelbar an die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers an.

Fazit

Zielvereinbarungen können geeignete Mittel darstellen, um sowohl die Motivation der Mitarbeiter als auch den Erfolg des Unternehmens zu steigern. Zugleich können richtig gestaltete Zielvereinbarungen Mitarbeiter an das Unternehmen binden, wenn diese unmittelbar an dem Erfolg des Unternehmens partizipieren können.

Die Akzeptanz eines solchen Bonussystems in der Belegschaft hängt jedoch maßgeblich von der Einhaltung der S.M.A.R.T-Regeln sowie von der Einbeziehung der Mitarbeiter bei der Festsetzung der Ziele ab. Unternehmen, die einseitig und ohne Einhaltung der S.M.A.R.T-Regeln Ziele festsetzen, können hierdurch sehr schnell einen gegenteiligen Effekt auslösen und Mitarbeiter demotivieren.
 

DER AUTOR________________________

Dr. Werner Thienemann, Rechtsanwalt bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells in München. Hogan Lovells berät Unternehmen weltweit und zählt im Arbeitsrecht laut nationalen und internationalen juristischen Verzeichnissen zu den führenden Sozietäten in Deutschland.