Skip to main content
  1. Tipps
  2. Personalmanagement
  3. Personalführung & Entwicklung
  4. Gemeinsam zum Erfolg: Mentoring bei Carglass

Gemeinsam zum Erfolg: Mentoring bei Carglass

Gemeinsam zum Erfolg: Mentoring bei Carglass

Für Carglass ist Mentoring ein wesentlicher Baustein in der Weiterentwicklung von Mitarbeitern und in der Mitarbeiterbindung. Das Unternehmen verfolgt hier verschiedene Ansätze, die auch über die klassische Definition von „Mentoring“ hinausgehen. Klingt interessant, oder? Genau deshalb haben wie dazu auch nochmal genauer bei Mentor Lennart Schultze nachgefragt.

 

Stichwort Mentoring – was bedeutet dieses „Instrument“ für ihr Unternehmen?

Aufgrund der verschiedenen Ausprägungen, die wir bereits im Unternehmen haben, bildet es eine wichtige Säule unserer (Personal-) Arbeit.

Auf welche Art und Weise leben Sie Mentoring – was bietet Ihr Unternehmen in diesem Bereich an?

Carglass bietet seinen Mitarbeitern unter anderem folgende drei Programme an. Die ersten beiden haben den Fokus auf die Einarbeitung von neuen Kollegen:

  1. Für die neuen Kollegen aus der operativen Servicestruktur, also aus dem gewerblichen Bereich („blue collar“) bietet Carglass nicht nur eine begleitete fachliche Einarbeitung durch erfahrene Kollegen an, sondern sie haben auch die Möglichkeit, durch unsere „Technical Coaches“, kurz TeCos, eine technische Unterstützung bei der täglichen Arbeit zu bekommen. Diese umfasst vor allem die Einweisung und Gebrauch der technischen Hilfsmittel beim Reparieren und Austausch von Fahrzeugglas sowie „Tipps und Tricks“ in der täglichen Arbeit.

  2. Beim Patenprogramm, welches Carglass für die Hauptverwaltung und unser Customer Contact Center anbietet, begleiten erfahrene Mitarbeiter neue Kollegen in ihren ersten Arbeitswochen und helfen beim Näherbringen der Unternehmenskultur oder beim Aufbau von Unternehmensnetzwerken mit. Dabei soll das Ziel verfolgt werden, neuen Mitarbeiter möglichst rasch eine Orientierung zu geben.
  3. Darüber hinaus haben wir ein klassisches Mentoring im Bereich der Personalentwicklung mit dem Namen PEP. Dies ist ein zeitlich beschränktes Förderprogramm, in dem ein berufserfahrener Mentor einen weniger berufserfahrenen Mentee begleitet, mit dem Ziel, die persönliche Weiterentwicklung von Potenzialträgern gewährleisten zu können. Mit der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung werden die Mentees auf ihre neuen Aufgaben in ihrem weiteren Berufsleben vorbereitet. Dabei hat der Mentor die Möglichkeit, seine bisherigen beruflichen Erfahrungen weiterzugeben.

Haben Sie den Eindruck, dass die Mentoren-Programme die Unternehmenskultur (positiv) beeinflusst haben?

Allein durch die Wertschätzung, die durch die unterschiedlichen Programme den Mitarbeitern entgegengebracht wird, wird dies ein „Impact“ auf die Unternehmenskultur haben. Durch Mitarbeiterbefragungen stellen wir vor allem bei den Berufseinsteigern eine positive Entwicklung fest.

In dem PEP hat sich neben der eigentlichen Förderung der Mentees ein bereichsübergreifendes Verständnis aufgebaut. Dies bedeutet, dass das PEP unternehmensweit anerkannt ist und die Mitarbeiter es sehr schätzen. Die hohe Akzeptanz hilft einem solchen Programm in der Integration und damit auch zum Austausch untereinander.

 

LESETIPP__________________________________________

Lennart Schultze... 
... ist selbst begeisterter Mentor im Patenprogram bei Carglass und begleitet Mitarbeiter auf ihrem professionellen Weg. Von „Technical Coaching“ über Patenprogramm  bis hin zu Entwicklungsprogramm für High-Potentials.

Was ein solches Programm für Mentee und Mentor bedeutet, welche Ziele verfolgt werden und was man beachten sollte, erzählt Lennart hier>>>

Können Sie uns einen Einblick gewähren, ob das Thema Mentoring zur Employer Branding Strategie Ihres Unternehmens gehört?

In der Employer Branding Strategie ist das Thema Mentoring im Bereich der Mitarbeiterbindungs-Strategie verankert. Mitarbeiterbindung oder auch Engagement ist seit einiger Zeit ein wesentlicher Baustein nicht nur des Employer Branding, sondern auch des Unternehmens. Bei diesem mitarbeiterzentrierten Ansatz spielen Mentorenprogramme im weiteren Sinne nicht nur bei der Identifikation mit Carglass eine wichtige Rolle, sondern helfen natürlich auch bei der Arbeit im Personalmarketing.

Gibt es für die Zukunft Pläne für einen Ausbau bzw. neue Pläne für Mentorenprogramme?

Durch den Ausbau und Erweiterung der Nachfolgeplanung bei Carglass wird das Mentorenprogramm auch in weiteren „Talentpools“ genutzt werden. Talentpools sind Mitarbeiter-Gruppen, bei denen Potentialträger und potentielle Nachfolger aufgeteilt in die unterschiedlichen hierarchischen Ebenen angesiedelt sind.

Darüber hinaus bestehen erste Ansätze, das Mentorenprogramm für bestimmte Talentpools auch auf internationaler Ebene einzubeziehen.

Wie ist das Feedback der Mitarbeiter, die an den Programmen teilnehmen?

Das Feedback von den Teilnehmern der Programme, ob PEP oder Patenprogramm, fällt positiv aus. Hier werden zusätzlich sehr gute Angebote geschaffen, die die Entwicklung der Mitarbeiter auch positiv beeinflussen können. Übrigens haben auch die bisherigen Mentoren berichtet, dass es auch ihre persönliche Entwicklung positiv beeinflusst hat.

Kann in Ihrem Unternehmen jeder Mentee werden oder ist die Auswahl beschränkt?

Beim Patenprogramm wird jeder zum „Mentee“ bzw. hat die Möglichkeit, der bei Carglass anfängt. Jedoch steht das Programm erstmal „nur“ für die Hauptverwaltung und Customer Contact Center zur Verfügung.

Bei unserem PEP ist die Auswahl ebenfalls beschränkt. Hier bekommen die Mitarbeiter die Gelegenheit zur Teilnahme, die durch ihre Ergebnisse in unserem Ziel- und Beurteilungsprogramm (Performance Management) (sehr) gutes Potenzial aufweisen.

Bei den zukünftigen Talentpools und Nachfolgeprozessen bekommen jedoch weitaus mehr Mitarbeiter die Gelegenheit, Teilnehmer zu werden.

Welche Leistungen müssen Mentees erbringen – vor und während des Mentoring-Programms?

Bevor Mentees bei dem Förderprogramm PEP starten können, müssen sie gute Leistungen erbracht haben (Perfomance-Management). Nach einer Bewerbungsphase durchlaufen sie ein Potential Center, indem ihre Stärken und Schwächen aufgezeigt werden. Das Programm gliedert sich in drei verschiedene Bereiche

  • Seminare und Workshops
  • Hospitationen in Fachbereichen
  • Eigenständige Leitung eines abteilungsübergreifenden Projekts.

Zum Abschluss steht eine Präsentation vor Vertretern der Fachbereiche und dem Management-Team an. Der ständige Abgleich mit dem individuell erstellten Entwicklungsplan wird durch die Personalabteilung gewährleistet.

Welche Zielsetzungen sind mit diesem Programm verknüpft?

Mit diesem Programm wird die Nachfolgeplanung unterstützt, um Mitarbeiter auf neue Stellen mit größerem Verantwortungsbereich vorzubereiten. Zudem zahlt es auf die Persönlichkeitsentwicklung und Talentförderung ein.

Gibt es in den vorhandenen Programmen einen Unterschied zwischen Männern und Frauen?

Bei Carglass wird Diversity großgeschrieben. Nicht zuletzt sind wir auch Unterzeichner der „Charta der Vilefalt“. Daher werden bei Carglass keinerlei Unterschiede gemacht.

Wer käme bei Ihnen im Unternehmen als klassischer Mentor in Frage und warum?

Sowohl beim PEP als auch beim Patenprogramm wird darauf geachtet, dass die Mentoren/Paten nicht aus dem gleichen Bereich wie die Mentees kommen, um keinen Interessenskonflikt hervorzurufen.

Weiterhin wird beim PEP ein Qualitätsmerkmal vorausgesetzt und eine Verknüpfung mit dem Tool „Styles & Climate“ (Feedbacktool, indem Mitarbeiter ihrer Führungskraft anonym ein Feedback zu dem erlebten Führungsverhalten und erlebten Klima in der Abteilung melden) hergestellt. Lediglich Führungskräfte die in ihrem Team ein positives Klima schaffen, kommen als Mentor in Betracht. Der Mentor muss zudem Mitarbeiterverantwortung haben und mindestens zwei Jahre in seiner Funktion sein.

Gab es in den letzten zwei bis drei Jahren Nachfragen von einzelnen Mitarbeitern nach einem Mentor?

Bei den unterschiedlichen Programmen werden die Mentoren angesprochen und angefragt, ob sie das Programm unterstützen wollen. Explizite Nachfragen von Mitarbeitern gab es bis dato noch nicht.

Aus ihrer Erfahrung heraus: Was sind die drei wesentlichen Punkte, die man bei der Durchführung eines Mentoren-Programms beachten sollte.

Zunächst einmal muss die Auswahl der passenden Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Das Matching von Mentor und Mentee bedarf einer gewissenhaften Vorbereitung und ist der Grundstein für ein gelungenes Programm. Dies betrifft nicht nur das PEP sondern genauso das Patenprogramm.

Des Weiteren sollten genügend Reflexionseinheiten, idealerweise in moderierter Form, während des Programms durchgeführt werden.

Zum Schluss sollte Klarheit über die Aufgaben und Rollen im Mentoring geschaffen werden. Dabei muss die Erwartungshaltung klargestellt und der Unterschied zwischen Mentor und Coach verdeutlicht werden.