Kranker Kollege - was nun?

Kranker Kollege -  was nun?
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Kranke Mitarbeiter sind für viele Führungskräfte ein Problem: Ihre Arbeit bleibt liegen, Betriebsabläufe müssen umorganisiert werden und auf die anderen Arbeitnehmer kommt Mehrarbeit zu. Doch auch der Umgang mit den Erkrankten selbst stellt für viele Vorgesetzte eine Herausforderung dar.

 

 

"Viele Chefs haben keine Sensibilität gegenüber erkrankten Mitarbeitern. Sie glauben, dass Krankheit Privatsache ist", berichtet Jürgen W. Goldfuß, Führungsexperte, und Buchautor. Aber diese Annahme sei falsch. Denn gerade das Ignorieren dieser menschlichen Seite der Mitarbeiter erhöhe im Zweifelsfall den Krankenstand und dämpfe die Motivation der Mitarbeiter. Auch das Schüren eines schlechten Gewissens ist der falsche Weg, um Mitarbeiter zu motivieren, nach einer Erkrankung wieder schneller mit der Arbeit zu beginnen.

Vorsicht bei Drohungen

Drohungen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind ebenfalls ein NoGo. Denn nur bei einer lang andauernden Krankheit oder häufigen kurzzeitigen Erkrankungen mit einer schlechten Zukunftsprognose ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig. Doch bevor Führungskräfte mit dem Gedanken spielen können, den Mitarbeiter aus gesundheitsbedingten Gründen zu kündigen, müssen sie sich um eine betriebliche Wiedereingliederung des Mitarbeiters kümmern. So sieht es der Gesetzgeber vor.

Arbeitgeber sind in der Pflicht

"Dieses betriebliche Wiedereingliederungsmanagement ist bei Beschäftigten durchzuführen, die insgesamt mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig waren oder länger als sechs Wochen ununterbrochen krank sind", berichtet Christian Timmerhoff, Fachreferent für betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Techniker Krankenkasse. Allerdings sei dieses Vorgehen nur bei einem Teil der kranken Mitarbeiter nötig. Denn wer sich ein Bein gebrochen hat, ist vielleicht länger als sechs Wochen krank, braucht aber keine Eingliederung, weil er in der Regel nach der Genesung seine Arbeit wieder in gewohnter Weise verrichten kann. "Sorgt der Arbeitgeber nicht für Maßnahmen zur Eingliederung, hat er vor dem Arbeitsgericht schlechte Chancen, wenn er seinem Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt hat."

Arbeitnehmer haben die Wahl

Wie der Arbeitgeber die Wiedereingliederung seiner Erkrankten organisiert, bleibt ihm selber überlassen, betont Timmerhoff. "Ein Vorgesetzter kann diese Aufgabe selbst übernehmen, aber auch an den Betriebsarzt oder einen externen Berater, einem sogenannte Reha-Manager oder Disability-Manager, delegieren." In jedem Fall muss der Betrieb auf den Betroffenen zugehen. Das geschieht in der Regel durch ein Anschreiben. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, auf das Angebot seines Arbeitgebers einzugehen. Nimmt er es nicht an, verschlechtern sich allerdings bei einem eventuellen Prozess vor dem Arbeitsgericht seine Chancen.

Lösungen gemeinsam erarbeiten

"Der Vorgesetzte ist in das Verfahren der Wiedereingliederung mit eingebunden. Schließlich ist er auch für die Eingliederungsmaßnahmen verantwortlich", so Timmerhoff. Im gemeinsamen Gespräch zwischen Chef und Mitarbeiter sollte es darum gehen, die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit herauszufinden und Lösungen zu entwickeln, wie sie überwunden werden können. Das kann durch ganz unterschiedliche Maßnahmen geschehen, wie zum Beispiel durch Veränderungen bei der Arbeitszeit oder beim Aufgabenspektrum bis hin zu technischen Veränderungen am Arbeitsplatz oder einem Stellenwechsel innerhalb des Betriebes. "Wichtig ist, dass diese Gespräche zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer in vertrauensvoller Atmosphäre stattfinden. Bei dem erkrankten Mitarbeiter darf nicht das Gefühl entstehen, abgeschoben zu werden. Seine Befürchtungen und Ängste sollte der Vorgesetzte ausräumen und ihm verdeutlichen, dass es ihm um eine gemeinsame Lösung der Probleme geht", betont Timmerhoff.

Schrittweise Rückkehr

Der Vorgesetzte kann den Betroffenen zum Beispiel auf die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung hinweisen. In diesem Fall kehrt ein Mitarbeiter entsprechend seiner Belastungsfähigkeit stundenweise an seinen Arbeitsplatz zurück, ist aber noch krankgeschrieben. So kann sich der Beschäftigte wieder langsam in den Arbeitsprozess integrieren, ohne sofort die volle Leistung bringen zu müssen. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt auch darin, dass in dieser Zeit keine Lohnkosten entstehen, weil der Arbeitnehmer weiter Krankengeld erhält.

Anteil nehmen

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Wiedereingliederung ist ein gutes Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Deshalb empfiehlt Goldfuß Vorgesetzten, die Krankheiten ihrer Mitarbeiter grundsätzlich nicht zu ignorieren: "Wenn Ihr Mitarbeiter im Krankenhaus liegt, sollten Sie ihm zum Beispiel durch einen Anruf oder eine Karte Genesungswünsche senden und damit Ihr Interesse zeigen. Reden Sie sich nicht heraus, dass Sie keine Zeit haben. Denn zumindest eine SMS sollte schon drin sein." Natürlich darf der Arbeitnehmer bei dieser Anteilnahme nicht das Gefühl bekommen, dass der Chef ihn kontrolliere. "Den Puls brauchen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht zu fühlen. Aber er sollte den Eindruck bekommen, dass Sie sich um ihn kümmern."

Fürsorglich handeln

Übrigens ist dieses Kümmern auch bei Bagatellkrankheiten ratsam: "Manche Chefs nehmen die Erkrankungen ihrer Mitarbeiter erst wahr, wenn eine Krankmeldung vorliegt. Es ist aber viel besser, sie schon vorher zu bemerken", betont Goldfuß. Sein Tipp: Ruhig mal Hustenbonbons verteilen oder den Ratschlag geben, sich einen Tag lang ins Bett zu legen. "Ein guter Chef ist auch ein Seelsorger, der die Krankheiten seiner Mitarbeiter ernst nimmt und sich um ihr Wohlergehen sorgt."

(Anja Schreiber, August 2011 / Bild: pressmaster)