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Überstunden – wann und wie viele darf man einfordern?

Arbeitszeit

Überstunden – wann und wie viele darf man einfordern?

Einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge haben Arbeitnehmer im Jahr 2016 in Deutschland mehr als 1,7 Milliarden Überstunden geleistet. Hiervon wurden jedoch nur knapp 821 Millionen Stunden vergütet. Diese Zahlen werfen die Frage auf, was Überstunden eigentlich sind, wann und in welchem Umfang solche gefordert werden dürfen, und ob Arbeitnehmer Anspruch auf eine Bezahlung haben.

Was sind Überstunden?

In der Praxis werden die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit häufig synonym verwendet. Eine allgemeingültige Definition gibt es für die beiden Begriffe nicht. Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass "Überstunden" vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer mehr arbeitet, als er vertraglich müsste. Unter Mehrarbeit wird dagegen die Überschreitung der tariflich vorgesehenen Arbeitszeit verstanden. Im Ergebnis kommt es auf den Zusammenhang und auf die entsprechenden Regelungen an.

Besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden?

Eine gesetzliche Pflicht zur Übernahme von Überstunden gibt es in Deutschland nicht. Gibt es keine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden und wird diese auch nicht durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt, besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, Überstunden zu arbeiten.

Lediglich bei Not- oder Katastrophenfälle kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber zu Überstunden verpflichtet sein. Dies ist z. B. bei außergewöhnlichen Fällen (z. B. drohender Verderb von Lebensmitteln) oder bei der kurzfristigen Abwehr von Gefahren für den Betrieb (Überschwemmung, Feuer etc.) der Fall. Ein solcher Notfall ist aber nicht gegeben, wenn ein betrieblicher Engpass aufgrund zurückhaltender Einstellungspolitik des Arbeitgebers o. ä. entsteht.

Ist der Arbeitgeber berechtigt, Überstunden einzufordern, muss dies für den Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Das heißt, der Arbeitgeber muss die persönliche Situation des Arbeitnehmers, die betrieblichen Erfordernisse sowie den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Insbesondere dürfen Überstunden nicht "unbillig“ auf die Arbeitnehmer verteilt werden. Der Arbeitgeber muss bei der Anordnung von Überstunden auch die Obergrenzen des Arbeitszeitgesetzes beachten. Die tägliche Arbeitszeit von acht bzw. maximal zehn Stunden darf auch inklusive Überstunden nicht überschritten werden.

Ist ein Betriebsrat gebildet, bedarf die Anordnung von Überstunden zudem der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Wird die Betriebsratsbeteiligung vom Arbeitgeber missachtet, kann der Arbeitnehmer sich weigern, Überstunden zu erbringen – arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung wären in solchen Fällen unwirksam.

(Wie) werden Überstunden vergütet?

Bleibt der Arbeitnehmer länger als üblich am Arbeitsplatz, führt dies nicht automatisch zu einer Pflicht des Arbeitgebers, die zusätzlich erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten.

Überstunden sind nur dann zu vergüten, wenn diese dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Überstunden ausdrücklich angeordnet hat, oder er zum Ausdruck bringt, dass er zusätzliche Arbeit seines Arbeitnehmers billigt oder duldet. Eine eigenmächtige Festlegung und Durchführung von Überstunden durch den Arbeitnehmer (z. B. um dadurch eine höhere Vergütung zu erhalten) ist unzulässig.

Sind die Überstunden dem Arbeitgeber hingegen zuzurechnen, besteht grundsätzlich eine Vergütungspflicht – auch wenn es hierfür keine ausdrückliche (arbeitsvertragliche) Regelung gibt. Denn auch ohne entsprechende Regelung geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Vergütung für Überstunden gem. § 612 BGB als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Gibt es allerdings vertragliche Regelungen (z. B. Abgeltung von Überstunden durch Freizeit), so sind diese vorrangig zu beachten. Zulässig sind auch arbeitsvertragliche Regelungen, nach denen eine gewisse Zahl von Überstunden als mit dem Gehalt abgegolten gilt. Die Rechtsprechung hat keine Grenzen definiert: In der Praxis sollte eine Pauschalabgeltung von Überstunden nur 10 bis 15 Prozent der eigentlichen Arbeitszeit erfassen (z. B. 20 Überstunden pro Monat auf Basis einer 35-Stunden-Woche). Seit Einführung des Mindestlohngesetzes ist außerdem darauf zu achten, dass der Mindestlohn auch bei der Pauschalabgeltung von Überstunden eingehalten wird.

Eine weitere Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, deren Gehalt deutlich über dem durchschnittlichen Gehalt ihrer Kollegen oder über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Hier geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Überstunden in der Regel mit dem Gehalt bereits abgegolten sind.

Überstunden sind übrigens nicht automatisch zuschlagspflichtig: Überstundenzuschläge oder ähnliches sind nur geschuldet, wenn sie z. B. im Arbeitsvertrag oder – in der Praxis sehr häufig – in Tarifverträgen enthalten sind.

Arbeitsvertragliche Regelungen

Um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden, ist es empfehlenswert, den Umgang mit Überstunden im Arbeitsvertrag zu regeln. Eine solche Regelung sollte die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung von Überstunden beinhalten - und die entsprechenden Vergütungsmodalitäten (Pauschalabgeltung, Vergütung oder Freizeitausgleich). Damit sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer jedenfalls im Bilde über das, was arbeitszeitrechtlich auf sie zukommt.

 

DIE AUTORIN__________________________

Anna Huber ist Rechtsanwältin in der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells in München. Hogan Lovells berät Unternehmen weltweit und zählt im Arbeitsrecht laut nationalen und internationalen juristischen Verzeichnissen zu den führenden Sozietäten in Deutschland.

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