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Stellenanzeigen neutral formulieren

Stellenanzeigen neutral formulieren

Stellenanzeigen sind die Visitenkarte eines Unternehmens. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, in denen Unternehmen in der Personalgewinnung vor immer größeren Herausforderungen stehen, vermag die Beschreibung einer Stelle in den schillerndsten Farben über Wohl und Wehe ihrer erfolgreichen Besetzung entscheiden. Gut gemeint ist jedoch nicht immer gut gemacht. Umso ärgerlicher ist es deshalb, wenn das Unternehmen eine missverständliche Stellenanzeige schaltet und auf hohe Entschädigungszahlungen wegen angeblicher Diskriminierung verklagt wird.

Was denken Sie: Ist das Angebot „einer langfristigen Perspektive in einem jungen Team“ diskriminierend? Ja, ist es! Ist die Suche nach „einem männlichen Bewerber oder einer weiblichen Bewerberin“ diskriminierend? Vielleicht! Wir zeigen Ihnen, was Sie bei der Formulierung von Stellenanzeigen beachten müssen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes unter Verstoß gegen das in diesem Gesetz verankerte Diskriminierungsverbot. Das Verbot erstreckt sich auf die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (sog. „verpönte Merkmale“).

Benachteiligungen in Stellenanzeigen

In der Regel leicht zu erkennen und zu vermeiden sind die so genannten unmittelbaren Benachteiligungen. Die Stellenanzeige stellt in diesem Fall unmittelbar auf eines der verpönten Merkmale ab. Hierunter fällt zum Beispiel die Suche nach „einem/einer deutschen Sachbearbeiter/in“.

Dies verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Merkmals „ethnische Herkunft“. Bezweckt ist mit dieser Formulierung dabei oft nur die Suche nach einem/einer Mitarbeiter/in mit fließenden Deutschkenntnissen in Wort und Schrift. Ihrem Wortlaut nach schließt sie jedoch all diejenigen Bewerber aus, die zwar über ausgezeichnete Kenntnisse der deutschen Sprache verfügen, die aber eine ausländische Staatsangehörigkeit besitzen. Zulässig ist – konsequenterweise – die Suche nach „einem/einer deutschsprachigen Sachbearbeiter/in“, sofern es sich bei den Deutschkenntnissen um eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung handelt.

Viel schwieriger zu erkennen und zu vermeiden sind die sogenannten mittelbaren Benachteiligungen. Die Stellenanzeige stellt in diesem Fall nur mittelbar auf eines der verpönten Merkmale ab. So verstößt zum Beispiel die Suche nach „einem/einer Berufsanfänger/in“ gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Merkmals „Alter“. Zwar sind nicht alle Berufsanfänger zwangsläufig jung. Ein Berufsanfänger kann ein frisch gebackener Absolvent oder ein in die Jahre gekommener Quereinsteiger sein. Entscheidend ist aber, dass Berufsanfänger typischerweise jung sind. Mit der Beschränkung auf die Gruppe der Berufsanfänger werden daher rein faktisch ältere Menschen benachteiligt.

Rechtfertigungen

In bestimmten Fällen kann eine Benachteiligung aber auch gerechtfertigt sein. Zum Beispiel ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Im Einzelfall kann deswegen die Anforderung von „mindestens drei Jahren Berufserfahrung“ und der darin enthaltene mittelbare Verstoß gegen die Benachteiligung aufgrund des Merkmals „Alter“ gerechtfertigt sein.

Folgen eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot in einer Stellenanzeige

Eine diskriminierende Stellenanzeige kann schwerwiegende Folgen für das betroffene Unternehmen haben. Legt der abgelehnte Bewerber eine missverständliche Stellenanzeige vor, die eine Benachteiligung nahelegt, muss das Unternehmen darlegen und beweisen können, dass die Ablehnung des Bewerbers nicht auf einer Diskriminierung beruht. Dieser Nachweis ist einem Unternehmen häufig nicht oder nur schwer möglich.

Gelingt ihm der Nachweis nicht, so kann der abgelehnte Bewerber vom Unternehmen Schadensersatz und / oder eine Entschädigung verlangen. Ein Anspruch auf Einstellung besteht hingegen nicht. In der Praxis wird der abgelehnte Bewerber aufgrund der für ihn erleichterten Darlegungs- und Beweislast regelmäßig eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern verlangen. Bei einer Vielzahl von abgelehnten Bewerbern können sich dadurch hohe Entschädigungszahlungen ergeben.

In dem eingangs erwähnten Beispiel verstößt das Angebot „einer langfristigen Perspektive in einem jungen Team“ gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Merkmals „Alter“. Zwar wird hier nicht ausdrücklich eine junge Person gesucht, sondern nur ein junges Team „angeboten“. Gleichwohl wird aus dieser Selbstdarstellung geschlossen, dass nur jemand gesucht wird, der in dieses junge Team passt, also typischerweise selber jung ist.

Offen ist hingegen, ob nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum dritten Geschlecht die Suche nach „einem männlichen Bewerber oder einer weiblichen Bewerberin“ gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Merkmals „Geschlecht“ verstößt. Wer sichergehen will, sollte künftig entweder geschlechtsneutrale Begriffe angeben (z.B. „Geschäftsführung“ statt „Geschäftsführer/in“). Es bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung sogar die explizite Nennung des dritten Geschlechts in Stellenanzeigen (z.B. „m/w/i“ oder „m/w/d“) verlangt.
 

DER AUTOR____________________________________________

Justus Frank, LL.M., Maître en droit, ist Rechtsanwalt in der internationalen Kanzlei Hogan Lovells International LLP, Büro Düsseldorf. Hogan Lovells berät nationale und internationale Unternehmen und zählt zu den führenden Arbeitsrechtspraxen in Deutschland