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Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Das sind die wichtigsten Neuerungen

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Das sind die wichtigsten Neuerungen

Der Bereich des Fremdpersonaleinsatzes, sei es in der Form der Arbeitnehmerüberlassung oder des Abschlusses von Dienst- und/oder Werkverträgen, stellt einen bedeutenden Wirtschaftsfaktor dar. Die jüngste Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) enthält wesentliche Änderungen, die beim Einsatz von Fremdpersonal seit dem 1. April 2017 zu beachten sind.


Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

§ 1 Abs. 1 AÜG verlangt jetzt, dass eine Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ausdrücklich zu bezeichnen (Kennzeichnungspflicht) und der jeweilige Leiharbeitnehmer individuell zu benennen (Konkretisierungspflicht) ist.

Die Vertragsparteien müssen Verträge dahingehend prüfen, ob ihr Gegenstand als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren ist und gekennzeichnet werden muss. Fehlt eine solche Kennzeichnung und liegt tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung (und nicht etwa ein Dienst- oder Werkvertrag) vor, führt dies zum automatischen Zustandekommen (Fiktion) eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Früher wurde in der Praxis für solche Situationen vorsorglich eine „Vorratsüberlassungserlaubnis“ beantragt, so dass eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung durch diese Vorratserlaubnis „geheilt“ wurde. Aufgrund der gesetzlichen Neuregelung ist das nicht mehr möglich, um die negativen Folgen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung abzuwenden.


Einführung einer Höchstüberlassungsdauer

Bereits vor der Reform war die Arbeitnehmerüberlassung lediglich für einen „vorübergehenden“ Zeitraum erlaubt. Mit der AÜG-Reform hat der Gesetzgeber den Zeitraum auf maximal 18 Monate begrenzt.

Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, drohen Geldbußen bis 30.000 Euro; außerdem kann die Verleiherlaubnis wegen Unzuverlässigkeit entzogen werden. Die schwerwiegendere Sanktion besteht allerdings darin, dass auch in diesem Fall zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis fingiert wird.

Die Höchstdauer ist an die Person des Leiharbeitnehmers geknüpft, nicht an den von ihm eingenommenen Arbeitsplatz: Der Arbeitsplatz kann mit wechselnden Leiharbeitnehmern besetzt werden, dagegen darf der einzelne Leiharbeitnehmer nach Ablauf von 18 Monaten mindestens für einen Unterbrechungszeitraum von drei Monaten und einem Tag nicht mehr im selben Unternehmen beschäftigt werden.

Eine Abweichung von der gesetzlich festgelegten Höchstdauer ist durch einen Tarifvertrag möglich. Auch Unternehmen, die mangels Mitgliedschaft in einem Verband nicht tarifgebunden sind bzw. vom Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht erfasst sind, können abweichende, tarifliche Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung übernehmen oder bei einer entsprechenden Öffnungsklausel selbst treffen. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist eine Ausnahmeregelung allerdings nicht möglich.


"Equal-Pay" nach neun Monaten

Bereits nach alter Rechtslage war der Entleiher verpflichtet, Leiharbeitnehmern das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers der Stammbelegschaft zu gewähren („Equal-Pay“). Eine abweichende Regelung durch Tarifvertrag war jedoch zeitlich unbegrenzt möglich. Nach der Neuregelung ist diese Ausnahme vom "Equal-Pay"-Grundsatz zeitlich begrenzt: Eine abweichende tarifvertragliche Regelung ist nur in den ersten neun Monaten zulässig. Nach Ablauf von neun Monaten ist der Entleiher verpflichtet, Leiharbeitnehmern das gleiche Entgelt wie Stammarbeitnehmern zu zahlen.

Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn ein (Branchenzuschlags-)Tarifvertrag gilt, der bestimmte Voraussetzungen erfüllt. Die Tarifvertragsparteien müssen in einem solchen Tarifvertrag ein "als vergleichbar bzw. gleichwertig" anzusehendes Entgelt definieren. An dieses muss das Entgelt des Leiharbeitnehmers nach einer Einsatzdauer von sechs Wochen stufenweise herangeführt werden. Dies bedeutet, dass in bestimmten Abständen Entgelterhöhungen stattfinden müssen bis nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten das Vergleichsentgelt erreicht ist.

Die „Drehtürklausel“ gilt auch nach der Reform fort: Stand ein Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor seinem Einsatz in einem Arbeitsverhältnis zu dem Entleiher oder einem konzernangehörigen Unternehmen, so muss der Leiharbeitnehmer von vornherein dieselbe Vergütung wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhalten. Von diesem Prinzip kann auch nicht durch einen Tarifvertag abgewichen werden.

Verbot der Kettenüberlassung

Nach der Neuregelung des AÜG ist eine Überlassung von Leiharbeitnehmern nur zulässig, wenn zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unmittelbar ein Arbeitsverhältnis besteht. Leiharbeitnehmer dürfen demnach nicht „weiterverliehen“ werden.
 

"Widerspruchsmöglichkeit" des Leiharbeitnehmers

Wie bereits geschildert, können Verstöße gegen Vorschriften des AÜG zur "Fiktion" eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führen.

Nach der Neuregelung des AÜG hat der Leiharbeitnehmer aber die Möglichkeit, den Eintritt dieser Fiktion durch Abgabe einer so genannten „Festhaltenserklärung“ zu verhindern. Dazu muss der Leiharbeitnehmer ausdrücklich erklären, dass er an seinem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten will. Um einem möglichen Missbrauch vorzubeugen, gelten strenge Frist- und Wirksamkeitserfordernisse – unter anderem muss der betroffene Leiharbeitnehmer sogar eine Bescheinigung bei der Agentur für Arbeit einholten. In der Praxis wird hierdurch die Abgabe solcher Festhaltenserklärungen erheblich erschwert.

 

DIE AUTORIN__________________

Dr. Nadine Kramer, Rechtsanwältin bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells in Frankfurt. Hogan Lovells berät Unternehmen weltweit und zählt im Arbeitsrecht laut nationalen und internationalen juristischen Verzeichnissen zu den führenden Sozietäten in Deutschland.

 

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