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Krankheitsbedingte Kündigung

Kündigungsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung

Unternehmen können Arbeitnehmer nur wegen erheblicher krankheitsbedingter Störungen im Arbeitsverhältnis kündigen. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer wegen der Krankheit den Arbeitsvertrag in der Zukunft nicht mehr erfüllen kann. Für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten vor den Arbeitsgerichten strenge Voraussetzungen. Unternehmen sollten außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) vorhalten und müssen den Trennungsprozess gut vorbereiten.

Krankheitsbedingte Kündigung: Was verlangen die Arbeitsgerichte von den Unternehmen?

Die bloße Erkrankung eines Mitarbeiters ist noch lange kein Kündigungsgrund. Die Arbeitsgerichte fordern, dass drei Voraussetzungen vorliegen. Fehlt eine, ist die Kündigung unwirksam.

  • Negative Gesundheitsprognose: Es müssen Tatsachen bei Ausspruch der Kündigung vorliegen, die die Prognose rechtfertigen, dass weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers wie im bisherigen Umfang auch in Zukunft auftreten werden.
  • Interessenbeeinträchtigung: Als Folge für das Unternehmen müssen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorliegen.
  • Interessenabwägung: Die umfassende Interessenabwägung der Interessen des Unternehmens und des Arbeitnehmers muss im Einzelfall zugunsten des Unternehmens ausfallen. Bei der Interessenabwägung müssen u. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Lebensalter des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dabei ist auch zu prüfen, ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt, z. B. die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Umschulung.

Die Arbeitsgerichte fassen krankheitsbedingte Kündigungen in vier Kategorien zusammen:

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauernde Arbeitsunfähigkeit
  • Langandauernde Krankheit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Häufige Kurzerkrankungen

Für Unternehmen sind die häufigen Kurzerkrankungen besonders belastend – finanziell und wegen der Umverteilung von Arbeit auf Kollegen.

Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist möglich, wenn "Wiederholungsgefahr" (negative Prognose) besteht, d. h. wenn auch in Zukunft weitere krankheitsbedingte Ausfälle des Arbeitnehmers zu erwarten sind. Ist ein Arbeitnehmer im Durchschnitt der vergangenen drei Jahre mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank, darf das Unternehmen darauf schließen, dass der Arbeitnehmer das auch in Zukunft sein wird.

Der Arbeitnehmer kann dann jedoch (z. B. durch Entbindung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht) beweisen, weshalb – entgegen der Erfahrungswerte aus der Vergangenheit – in Zukunft nicht mehr damit zu rechnen sei, dass er erneut ausfalle. Dies gelingt häufig mit einem ärztlichen Attest, dem sehr hohe Beweiskraft zukommt. In der Praxis kommt es selten vor, dass das Unternehmen das Attest eines Arztes vor dem Arbeitsgericht widerlegen kann.

Leicht wiederum ist der Nachweis, dass eine Interessenbeeinträchtigung vorliegt. Denn häufige Kurzerkrankungen sind für Unternehmen teuer. Immer wieder erneut bis zu sechs Wochen in Folge müssen Unternehmen Entgeltfortzahlung leisten. Eine Interessenbeeinträchtigung liegt vor, wenn über einen Zeitraum von zwei oder drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils deutlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet werden musste (konkret: pro Jahr mind. 45 bis 60 Krankheitstage).

Im Einzelfall erfolgt dann noch eine umfassende Interessenabwägung. Ein Arbeitnehmer, der bereits seit zehn Jahren für das Unternehmen tätig war, hat bessere Karten als ein Arbeitnehmer, der erst seit einem Jahr dabei ist.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine negative Gesundheitsprognose und Interessenbeeinträchtigung fallen bei dauernder Arbeitsunfähigkeit leicht. Wenn zum Beispiel ein Taxifahrer erblindet, ist es offensichtlich, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. In der Regel können Unternehmen auch nachweisen, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr eingesetzt werden kann (Ausnahme: Es besteht ein "leidensgerechter" Arbeitsplatz). Unternehmen haben in solchen Konstellationen gute Chancen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung hält.

Langandauernde Krankheit

Bei langandauernder Krankheit ist der Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit arbeitsunfähig erkrankt – mehr als sechs Wochen oder gar mehrere Monate. Eine negative Gesundheitsprognose verlangt, dass die Krankheit auch in der Zukunft für voraussichtlich längere bzw. nicht absehbare Zeit andauern wird. Wie lang dieser Zeitraum genau sein muss, wird von den Arbeitsgerichten nicht eindeutig beantwortet.

Es fehlt ein konkreter Maßstab dafür, welche Krankheitszeiten eine negative Gesundheitsprognose vermuten lassen. Da das Unternehmen nach sechs Wochen keine Entgeltfortzahlung mehr leisten muss, muss das Unternehmen bei der Interessenbeeinträchtigung nachweisen, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Das können zum Beispiel organisatorische Schwierigkeiten bei der Einstellung von Ersatzkräften sein. Wenn das Unternehmen diese Hürden genommen hat, so muss auch noch die umfassende Interessenabwägung im Einzelfall zugunsten des Unternehmens ausfallen.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Ein Arbeitnehmer kann durch eine Krankheit auch in seiner Leistungsfähigkeit gemindert sein. Daraus könnte ein Defizit zwischen gezahlter Vergütung und erbrachter Arbeitsleistung entstehen. Die Minderleistung muss in der Vergangenheit erheblich gewesen sein, damit das Arbeitsgericht eine negative Gesundheitsprognose bejaht. Eine Interessenbeeinträchtigung scheidet jedenfalls dann aus, wenn der Arbeitnehmer auf einem seiner verminderten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte. Wenn das Unternehmen diese Hürden genommen hat, so muss auch noch die umfassende Interessenabwägung im Einzelfall zugunsten des Unternehmens ausfallen.

Strategische Hinweise und Tipps für den Trennungsprozess!

Unternehmen sollten stets die konkreten Umstände des jeweiligen Arbeitnehmers ermitteln. Erst danach kann man einschätzen, ob eine krankheitsbedingte Kündigung vor einem Arbeitsgericht "hält". Die Maßnahmen sind in jedem Einzelfall gesondert zu bestimmen und können kombiniert werden: Aufhebungsvertragsangebot, Ausspruch einer Kündigung, Freistellung, intensive Trennungsgespräche und Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer und/oder seinem Rechtsanwalt. Ziel sollte es sein, die Trennung schnell umzusetzen und sich frühzeitig zu vernünftigen Konditionen zu trennen. Die Konditionen ergeben sich aus den Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses. Unternehmen sollten den Betriebsrat frühzeitig einbinden. Wenn er besteht, muss er vor Ausspruch der Kündigung ohnehin angehört werden. Will sich ein Unternehmen von einem Schwerbehinderten trennen, muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung neben dem Betriebsrat noch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt und die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.


DIE AUTORIN____________________________________

Dr. Silvia Lang, Rechtsanwältin bei der internationalen Kanzlei Hogan Lovells und Fachanwältin für Arbeitsrecht berät nationale und internationale Mandanten in allen individual- und kollektivrechtlichen Angelegenheiten im Arbeitsrecht. Hogan Lovells berät Unternehmen weltweit und zählt im Arbeitsrecht laut nationalen und internationalen juristischen Verzeichnissen zu den führenden Sozietäten in Deutschland.