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Abfindung – zwischen Mythos und Wirklichkeit

Abfindung – zwischen Mythos und Wirklichkeit

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, ist dies in der Regel keine gute Nachricht für den Arbeitnehmer. Nachdem der erste Schock verdaut ist, hören aber viele Arbeitnehmer die Kassen klingeln und freuen sich auf eine ordentliche Abfindung.

Wie bei vielen juristischen Fragestellungen ranken sich um das Thema Abfindung zahlreiche Mythen. Es ist aber ein Irrglaube, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber immer die Zahlung einer Abfindung zur Folge hat. Tatsächlich sieht das deutsche Arbeitsrecht keinen Abfindungsanspruch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. In der Praxis ist es allerdings keine Seltenheit, dass der Arbeitgeber die Trennung finanziell entschädigt.

Abfindungen können in der Regel nicht erzwungen werden

Der Mythos, dass Arbeitnehmer im Fall der Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung haben, liegt darin begründet, dass der Großteil der Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten damit endet, dass sich die Parteien auf das Ende des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Die schnelle Beilegung von Rechtsstreitigkeiten und die Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens gegen Zahlung einer Abfindung sind nicht selten attraktiv für Arbeitgeber.

Berechnet wird die Abfindung häufig auf Grundlage der Formel:
Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren)  X  Bruttomonatsgehalt  X  Faktor

Die Höhe des Faktors hängt im Wesentlichen von den Erfolgsaussichten der Klage ab. Generell gilt: je wahrscheinlicher die Unwirksamkeit der Kündigung, desto höher ist der Faktor. Der Arbeitgeber greift dann also tiefer in die Tasche, um sich aus dem für ihn riskanten Kündigungsschutzverfahren "herauszukaufen". Als Grundlage wird oft der Faktor 0,5 angesetzt, d. h. die Abfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Eine verbindliche Vorgabe ist das jedoch nicht.

Abfindungen bei Aufhebungsverträgen

Der in der Praxis wohl häufigste Fall, in dem die Zahlung einer Abfindung erfolgt, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dabei einigen sich die Parteien darüber, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden soll – eine Kündigung ist dann nicht mehr erforderlich.

Die Höhe der Abfindung ist auch in diesem Fall frei verhandelbar und hängt maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der rechtlichen Situation ab. Auch hier wird die oben beschriebene Formel häufig als Orientierungshilfe herangezogen.

Abfindungen aus Sozialplänen

Wird ein Betrieb stillgelegt oder im Zuge einer Betriebsänderung Personal abgebaut, kann der Betriebsrat häufig den Abschluss eines Sozialplans mit dem Arbeitgeber erzwingen. Aus solchen Sozialplänen ergeben sich in der Regel Abfindungsansprüche für Mitarbeiter, die aufgrund der Maßnahme ihren Job verlieren. Die Höhe der einzelnen Abfindungen verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber. Nicht selten wird auch hier auf die beschriebene "Faktor-Formel" zurückgegriffen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Neben diesen typischen Abfindungsfällen gibt es aber auch Fälle, in denen die Zahlung einer Abfindung gesetzlich geregelt ist. So kann der Arbeitgeber bei so genannten betriebsbedingten Kündigungen (d. h. einer Kündigung, die auf dem Wegfall des Arbeitsplatzes beruht) im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter eine Abfindung erhält, wenn dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet (§ 1a KSchG).

Der Arbeitgeber bietet die Abfindung als Gegenleistung dafür an, dass der Arbeitnehmer seine Kündigung (klaglos) akzeptiert und auf einen unter Umständen langwierigen und teuren Prozess vor dem Arbeitsgericht verzichtet. Die Abfindung ist für solche Fälle im Gesetz festgelegt und berechnet sich auf Grundlage eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr; das Gesetz sieht also hier ausdrücklich die oben genannte Formel mit dem Faktor 0,5 vor.

Der Auflösungsantrag

Ein seltener Fall, für den das Gesetz die Zahlung einer Abfindung vorsieht, ist der so genannte Auflösungsantrag (§ 9 KSchG). In außergewöhnlichen Fällen kann das Arbeitsgericht auf Antrag die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses feststellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen, obwohl die Kündigung unwirksam war.

Der Arbeitnehmer kann diesen Antrag stellen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der unwirksamen Kündigung nicht mehr zumutbar ist, etwa weil der Arbeitgeber ihn leichtfertig einer Straftat bezichtigt oder ihn durch ungerechtfertigte Einstellung der Gehaltszahlungen schikaniert hat.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Auflösung beantragen, wenn eine fruchtbare Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus bestimmten Gründen nicht mehr zu erwarten ist. Das kann vor allem bei polemischen und beleidigenden Äußerungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber der Fall sein. Das Gesetz sieht für diese Konstellation die Zahlung einer "angemessenen" Abfindung vor und gibt lediglich Höchstgrenzen an. Je nach Fallgestaltung werden dann Abfindungen von bis zu 12 bzw. 18 Monatsverdiensten fällig (§10 KSchG).


DER AUTOR_______________________________________________________

Stefan Richter ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der internationalen Kanzlei Hogan Lovells International LLP, Büro Düsseldorf. Hogan Lovells berät nationale und internationale Unternehmen und zählt zu den führenden Arbeitsrechtspraxen in Deutschland.