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Personalplanung: Befristeter Aufenthaltstitel = befristeter Arbeitsvertrag?

Personalplanung: Befristeter Aufenthaltstitel = befristeter Arbeitsvertrag?

Immer mehr deutsche Unternehmen bekommen den Fachkräftemangel zu spüren. Insbesondere in den Bereichen Technik und Pflege fehlt es häufig an qualifizierten Arbeitnehmern. Aus diesem Grund greifen Unternehmen zunehmend auf Fachkräfte aus dem Ausland zurück. Bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer stellen sich verschiedene Fragen hinsichtlich der Aufenthaltserlaubnis und der Gestaltung des Arbeitsvertrags.

Aufenthaltstitel als Voraussetzung für die Beschäftigung

Das Aufenthaltsgesetz enthält in § 4 Abs. 3 AufenthG klare Vorgaben für die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer: Ausländer dürfen nur beschäftigt werden, wenn sie einen Aufenthaltstitel besitzen, der sie zu einer Erwerbstätigkeit berechtigt.

Setzen Unternehmen sich über diese Vorschrift hinweg, kann dies empfindliche Folgen haben. Die Beschäftigung eines Ausländers ohne die entsprechende Genehmigung kann mit einer Geldbuße von bis zu EUR 500.000 geahndet werden (§ 404 Abs. 2 Nr. 3 SGB III). In bestimmten Konstellationen stellt der Verstoß sogar eine Straftat dar, die eine Freiheits- oder Geldstrafe zur Folge haben kann. Dies ist z.B. schon dann der Fall, wenn mehr als fünf Ausländer unerlaubt beschäftigt werden oder wenn der ausländische Beschäftigte minderjährig ist (§ 11 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 SchwarzArbG).

Für Arbeitnehmer aus den EU-Mitgliedsstaaten gilt indes die Arbeitnehmerfreizügigkeit. EU-Bürger können jederzeit ohne Aufenthaltstitel und ohne „Arbeitsgenehmigung“ eine Beschäftigung innerhalb der EU aufnehmen.

Für Arbeitnehmer aus „Nicht-EU-Ländern“ (so genannte Drittstaaten) gilt dies Privileg grundsätzlich nicht. Als Aufenthaltstitel für Fachkräfte aus Drittstaaten kommt aber insbesondere die so genannte „Blaue Karte EU“ in Betracht.

Die „Blaue Karte EU“

Die „Blaue Karte EU“, deren Name an die amerikanische „Green Card“ angelehnt ist, wurde im Jahr 2012 eingeführt. Sie beruht auf der europäischen „Richtlinie über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer umfassende Qualifikationen voraussetzenden Beschäftigung“ (RL 2009/50/EG, sog. „HochqualifiziertenRL“) und ist in Deutschland in § 19a AufenthG geregelt.

Die „Blaue Karte EU“ dient dazu, qualifizierten ausländischen Arbeitnehmern Zugang zum Arbeitsmarkt der Europäischen Union zu gewähren. Sie gilt nur auf nationaler Ebene, also nur für den jeweiligen Mitgliedsstaat, in dem die Blaue Karte erteilt wurde. Es handelt sich um eine Aufenthaltserlaubnis, die zum Zweck der Ausübung einer Beschäftigung erteilt wird. Voraussetzung für die Erteilung sind jedoch bestimmte Qualifikationen, die für die Ausübung der Beschäftigung erforderlich sind. Auch muss die Vergütung eine bestimmte Höhe überschreiten.

Der Aufenthaltstitel aufgrund der „Blauen Karte EU“ gilt jedoch zeitlich nicht unbeschränkt. Vielmehr ist er zunächst auf höchstens vier Jahre befristet und kann danach jeweils um bis zu weitere Jahre verlängert werden. Diese Einschränkung kann für die (Personal-) Planung von Unternehmen ein Problem darstellen: aufgrund der Befristung ist ungewiss, ob die Fachkraft dem Betrieb auch nach Ablauf der vier Jahre noch zur Verfügung stehen wird.

Es stellt sich daher die Frage, ob diese Situation den Arbeitgeber dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu befristen oder unter die auflösende Bedingung zu stellen, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird.

Befristung des Arbeitsverhältnisses

Eine Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer nur befristeten Aufenthaltserlaubnis wird nach der Rechtsprechung des BAG als von § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG („Befristung wegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes“) erfasst angesehen. Das BAG verlangt allerdings für eine solche Befristung, dass bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend gewiss ist, dass die befristete Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert werden wird.

Die Rechtsprechung verlangt insoweit eine Prognose über die Gültigkeitsdauer des Aufenthaltstitels, die auf konkrete Anhaltspunkte basiert. Dafür ist insbesondere von Bedeutung, ob sich derartige Prognosen in der Vergangenheit bereits als falsch erwiesen haben. Wurde der Aufenthaltstitel des Arbeitnehmers entgegen der Prognose des Arbeitgebers bereits mehrfach verlängert, liegt es nahe, dass auch für die Zukunft von einer weiteren Verlängerung auszugehen. Eine Befristung ist dann nicht möglich. Insoweit ist in jedem Einzelfall sorgfältig zu prüfen, ob eine Prognose vorliegt, die eine Befristung rechtfertigt.

Nichtverlängerung als auflösende Bedingung

Umstritten ist demgegenüber, ob statt einer Befristung auch eine auflösende Bedingung vereinbart werden kann. Der Arbeitsvertrag würde dann in dem Moment automatisch sein Ende finden, in dem die Aufenthaltserlaubnis seine Gültigkeit verliert. Mit der herrschenden Meinung dürfte aber anzunehmen sein, dass eine „aufschiebende Bedingung“ schon tatbestandlich nicht in Betracht kommt. Dem Begriff der „Bedingung“ liegt es zugrunde, dass der Eintritt des Ereignisses ungewiss ist. Ist aber – wie im Fall der befristeten Aufenthaltserlaubnis – lediglich der Zeitpunkt unbestimmt, kommt nur eine Befristung in Frage.

Fazit: Arbeitgeber, die Mitarbeiter aus dem Nicht-EU-Ausland beschäftigen wollen, sollten sich Gedanken über die arbeitsvertragliche Gestaltung machen, wenn ein Aufenthaltstitel nur befristet vorliegt.

 

DER AUTOR____________________________

Stefan Richter ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der internationalen Kanzlei Hogan Lovells International LLP, Büro Düsseldorf. Hogan Lovells berät nationale und internationale Unternehmen und zählt zu den führenden Arbeitsrechtspraxen in Deutschland.