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Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Der Missbrauch von Alkohol, Drogen oder Medikamenten führt in Betrieben regelmäßig zu Spannungen. Viele Arbeitgeber und Mitarbeiter gehen zu sorglos mit diesem Thema um und sprechen die betroffene Person nicht an. Bei Problemen sind die Beteiligten häufig überfordert. Da kein gesetzliches Alkohol- oder Drogenverbot am Arbeitsplatz besteht, sollten Arbeitgeber die Initiative ergreifen, verbindliche Regeln treffen und ihre Mitarbeiter sensibilisieren. Davon profitieren beide Seiten.

Empfehlung: Alkohol- und Drogenverbot

Arbeitgeber sollten ein Alkohol- und Drogenverbot im Betrieb festlegen, das den Konsum und das Mitführen verbietet. Gibt es einen Betriebsrat, muss er beteiligt werden - es bietet sich an, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Auch ohne betriebliche Regelung dürfen Mitarbeiter nicht unter Einfluss von Alkohol und Drogen stehen, wenn dies für ihre Tätigkeit gesetzlich verboten ist (z. B. Berufskraftfahrer) oder eine Gefahr für andere Mitarbeiter darstellt. Ein Rauschzustand kann eine Ordnungswidrigkeit darstellen, wenn entsprechende Unfallverhütungsvorschriften dies vorsehen.

Entgeltfortzahlung bei Suchterkrankung

Wird eine Suchterkrankung des Mitarbeiters festgestellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt für sechs Wochen weiter zu zahlen, wenn der Mitarbeiter aufgrund der Suchterkrankung nicht arbeiten kann (z. B. Entziehungskur). Eine Sucht kann insoweit zu einer Arbeitsunfähigkeit wie bei einer "normalen" Krankheit führen.

Der bloße Rauschzustand stellt allerding keine Krankheit dar. Erbringt der Mitarbeiter wegen eines solchen Zustands seine Arbeit nicht, schuldet der Arbeitgeber auch keinen Lohn.

Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz: Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Es gehört zur Fürsorgepflicht eines jeden Arbeitgebers, seine Mitarbeiter vor den Schäden und Gefahren von Suchtmitteln zu bewahren, soweit dies möglich und zumutbar ist. Er sollte daher einem betrunkenen Mitarbeiter z. B. den Zutritt zum Betrieb verweigern, da dieser potentiell eine Gefahr für sich und alle anderen Mitarbeiter darstellt. Dabei kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht seinem eigenen Schicksal überlassen, sondern muss so weit wie möglich Sorge dafür tragen, dass der Mitarbeiter (auf eigene Kosten) z. B. mit dem Taxi wohlbehalten nach Hause gelangt.

Sofern Probleme eines Mitarbeiters mit Suchtmitteln bekannt werden, sollte dies mit dem Mitarbeiter unverzüglich erörtert und eine gemeinsame Problemlösung erarbeitet werden. Arbeitgeber sollten ihre Führungskräfte und Mitarbeiter  schulen, um ein Bewusstsein für die Probleme und Hilfen zu schaffen.

Ist der Mitarbeiter länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig krank gewesen, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements abklären (vgl. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Dies gilt auch bei einer Suchterkrankung.

Drogen- oder Alkoholmissbrauch: Abmahnung und Kündigung?

Der Konsum oder Missbrauch von Alkohol und Drogen im Betrieb kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dabei ist zu unterscheiden, ob der Mitarbeiter in Einzelfällen auffällig wird oder eine Suchterkrankung vorliegt.

Ohne betriebliches oder gesetzliches Verbot kann ein erster und einmaliger Missbrauch von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz in der Regel nur mit einer Abmahnung bedacht werden, wenn der Mitarbeiter alkohol- oder drogenbedingt schlecht arbeitet und/oder Schäden verursacht. Ein geringer Konsum kann jedoch schon dann für arbeitsrechtliche Konsequenzen ausreichen, wenn dieser bereits die notwendigen Fähigkeiten des Mitarbeiters beeinflussen kann, z. B. die feinmotorischen Fähigkeiten eines Chirurgen.

In schwerwiegenden oder wiederholten Fällen kann eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Liegt allerdings eine Suchterkrankung vor, kann der Arbeitgeber aus diesem Grund nur dann kündigen, wenn er davon ausgehen muss, dass der Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen. Diese Annahme gilt nur bei einer entsprechenden ärztlichen Diagnose. Eine Kündigung kann auch dann Erfolg haben, wenn der Mitarbeiter eine Entziehungskur unbegründet ablehnt und sich ärztlicher Hilfe gänzlich verweigert.

Weiß der Arbeitgeber nicht, ob "nur" ein vereinzelter Missbrauch oder eine Suchterkrankung vorliegt, so sollte er mit dem Mitarbeiter sprechen, das Ergebnis dokumentieren und erst dann handeln. In jedem Fall ist der Arbeitgeber gut beraten, rein vorsorglich eine Abmahnung auszusprechen.

Nicht zulässig: Alkoholtest und Drogenscreening

Will der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen verhängen, so hat er im Streitfall zu beweisen, dass ein entsprechender Drogen- oder Alkoholmissbrauch vorliegt. Er kann den Mitarbeiter aber nicht zu einem Alkoholtest oder Drogenscreening zwingen. Hierzu benötigt er die Zustimmung des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber kann lediglich die sichtbaren Ausfallerscheinungen des Mitarbeiters darlegen und sich u. a. auf Zeugenaussagen berufen.

Eine vorbeugende, stichprobenartige Missbrauchskontrolle ohne Anlass ist unzulässig, selbst wenn der Mitarbeiter zustimmt.

Auch Einstellungsuntersuchungen mit Blick auf Alkohol- und Drogenmissbrauch sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung nachweisen. Das kann zum Beispiel bei besonderen Gefahren für Leib, Leben oder wichtige Wirtschaftsgüter der Fall sein.

Privatsphäre des Mitarbeiters

Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter nicht vorschreiben, in seiner Freizeit auf Alkohol und Drogen zu verzichten. Es macht jedoch keinen Unterschied, ob der Mitarbeiter die Suchtmittel vor oder während der Arbeit eingenommen hat, wenn der Konsum dieser Suchtmittel Auswirkungen auf die Arbeitsleistung oder das Verhalten im Betrieb hat. Insoweit kann das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb seiner Arbeitszeit durchaus auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis verursachen.

 

DER AUTOR_________________________

Dr. Reimo Richarz, Rechtsanwalt bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells in München. Hogan Lovells berät Unternehmen weltweit und zählt im Arbeitsrecht laut nationalen und internationalen juristischen Verzeichnissen zu den führenden Sozietäten in Deutschland.

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