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Karrierepage: Diese Fehler sollten Sie vermeiden

Karrierepage: Diese Fehler sollten Sie vermeiden
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Facebook, fanpage facebook, facebook fanpage, social media networking, web 2.0Millionen potenzieller Bewerber tummeln sich in sozialen Netzwerken. Längst haben Unternehmen das Web 2.0 als Personalmarketing- und Employer-Branding-Pattform entdeckt. Nichtsdestotrotz unterlaufen nach wie vor viele, teils peinliche Fehler in der Kommunikation mit den Usern. Wir sagen Ihnen, wie Sie die Karrierepage Ihres Unternehmens zum Erfolg führen.

 

Von Michael Vogel

Die Idee von Karrierefanpages ist nicht mehr neu. Dennoch unterlaufen Social Media Managern im Umgang mit der Netzgemeinde nach wie vor vermeidbare Anfängerfehler. Das belegt eine Studie aus dem Hause Antenta. Die Agentur beschäftigt sich mit Konzepten und Lösungen für Recruiting, Employer Branding und Marketing im Social Web. Auf dem Prüfstand standen 280 deutschsprachige Karriere-Fanpages mit dem Schwerpunkt Employer Branding, Rekrutierung oder Personalmarketing.

Mitmach-Web lebt von aktiver Kommunikation

Im Untersuchungszeitraum reagierte zum Beispiel knapp die Hälfte der Unternehmen nicht auf die Aktivitäten auf ihren Fanpages. Ein grober Fehler. Denn das so genannte Mitmach-Web lebt von aktiver Kommunikation. Verstoßen die Betreiber von Fanpages gegen diesen Grundsatz, droht die Gefahr, dass das Interesse ihrer Fans verebbt. Der virale Effekt ist dahin: Firmeninterne Nachrichten verbreiten sich längst nicht mehr so rasant wie eigentlich gewollt im Netz.

Jobbörsen-Apps einbinden

Desweiteren bindet weniger als die Hälfte der Unternehmen Stellenanzeigen mit Hilfe von Jobbörsen-Apps in ihre Facebook-Seite ein. "Dabei bietet eine solche Einbindung den Unternehmen die Möglichkeit, bereits beim ersten Kontakt klar als Arbeitgeber erkennbar zu sein", sagt Jan Kirchner, Partner und kaufmännischer Geschäftsführer von Atenta. Über Empfehlungsmechanismen motivieren Job-Apps zudem die Besucher einer Karrierepage, offene Stellen in ihrem persönlichen Netzwerk weiterzuempfehlen. "So wird es möglich, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm aufs soziale Netzwerk auszuweiten", sagt Kirchner.

Wie fremd das Social Web manchen Unternehmen noch immer ist, zeigen Ergebnisse, die unvorstellbar wären, wenn es zu einem realen Kontakt eines Unternehmensvertreters mit dem Besucher einer Karrierepage käme: Auf 13 Prozent der untersuchten Seiten werden die Besucher weder geduzt, noch gesiezt. Wohl aus Angst, man könnte etwas falsch machen. Und nur jedes siebte Unternehmen stellt auf seiner Karrierepage das Team der Seite oder einen Ansprechpartner für Karrierefragen vor. Doch genau das ist im sozialen Web gewünscht: Es soll "menscheln".  Dazu gehören Bilder, Reaktionen auf Userkommentare und eine Ansprache.

"Du" oder "Sie"? Beides ist besser als gar nichts! 

Lutz Altmann, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Humancaps Media, überrascht das nicht. "Die Frage des Duzens, wie es bei Facebook üblich ist, beschäftigt Unternehmen schon seit Jahren", weiß er. "Nicht jedes Unternehmen ist in seiner Kommunikationskultur so weit, dass ein Du vorstellbar ist." Kirchner und Altmann empfehlen übereinstimmend für Facebook in der Ansprache das Du zu verwenden, weil es der Tonalität der Plattform entspricht. "Letztlich", findet Altmann, "ist das aber eine individuelle Entscheidung des Unternehmens". 

Wichtig sei eben, das nach außen zu kommunizieren – im Rahmen einer Netiquette oder bei der Vorstellung des Teams, das die Seite betreut. "Die Besucher der Karrierepage gar nicht direkt anzusprechen, führt auf jeden Fall zu keiner richtigen Interaktion", ist Altmann überzeugt.

Regelmäßig Beiträge verfassen

Dass manche gut gemeinte Absicht später im Sand verlaufen kann, belegt die Atenta-Studie ebenfalls: Durchschnittlich posteten die Unternehmen auf ihren Karrierepages zwölf Beiträge pro Monat, was sicherlich nicht zu wenig ist und einen guten Anhaltspunkt für den Start  eigener Aktivitäten markiert. Aber die Spanne reichte bei den analysierten Seiten von null bis 86 Beiträge! 

"Kommt die Aktivität einer Seite zum Erliegen, werden dafür gerne zu wenig Ressourcen als Begründung angeführt", sagt Kirchner, "aber das scheint mir oft nur vorgeschoben zu sein." Vielmehr fielen solche Seiten häufig in einen Dornröschenschlaf, weil sie nur vom Engagement Einzelner gelebt hätten. "Wechselt dieser Mitarbeiter seinen Zuständigkeitsbereich oder das Unternehmen, dann verwaist die Karrierepage zwangsläufig."

Klare Zielgruppen definieren und ansprechen

Der Automobilzulieferer Continental arbeitet bei seinen Personalmarketingaktivitäten im Social Web daher mit einem dreiköpfigen Team. "Wir haben auch noch etwas zugewartet, bevor wir mit Facebook begannen, weil wir auch international als Arbeitgeber auftreten wollten", sagt Sehnaz Özden, Leiterin des Corporate Employer Branding & Strategic Recruiting bei Continental. Hierfür waren interne Absprachen erforderlich.
Das Unternehmen betreibt seit 2011 eine Facebook-Seite für Studenten sowie eine für Auszubildende, seit Februar 2012 zudem eine internationale Karriereseite. "Für uns ist die Karriere-Website das Herzstück unserer Aktivitäten", stellt Özden klar. "Facebook dient als ergänzende Plattform für die persönliche Kommunikation." Man sei "recht geerdet" an das Thema herangegangen.

Alle Mitarbeiter ins Boot holen

Während die Facebook-Seiten zentral von dem dreiköpfigen Team verwaltet werden, kommt der Input von allen Standorten des Unternehmens. Regelmäßig finden dazu Telefonkonferenzen statt, in denen die anstehenden Themen vorgeschlagen und diskutiert werden. "Auch die Interaktion mit den Besuchern der Facebook-Seite betreuen wir zentral, holen uns aber bei Bedarf Input von den einzelnen Standorten", erläutert Özden. 

Was Özden und das Facebook-Team am meisten überrascht hat, seit die Auftritte aktiv sind, ist der Zuspruch, der aus der Continental-Belegschaft kommt. "Dass Mitarbeiter Fans unserer Karriereseite werden, war klar", so Özden, "aber dass sie eigene Beiträge beisteuern, hatten wir nicht erwartet." Für die Authentizität der Plattform ist das natürlich Gold wert. Aber auch das Personalmarketing profitiert davon – durch einen besseren Einblick in das, was an den verschiedenen Standorten los ist.