Dank der neuen Transparenz im Internet konnten Unternehmen die Seriösität ihrer Bewerber noch nie so gut überprüfen wie heute.
Die Vorstellung, dass Personaler nun ihre Arbeitszeit mit zeitraubender Web-Suche verbringen, ist hingegen naiv. Schenkt man jüngsten Medienberichten Glauben, sitzt ein Heer aus Recruitern am PC und klappert Netzforen, Blogs und Facebook-Einträge nach halbseidenen Informationen über Bewerber ab. Und in der Tat steht zu vermuten, dass das aus dem angloamerikanischen Raum herüberschwappende "Background Checking" in manchen Unternehmen willkommen ist.
Wilde Studentenpartys: "Wir waren alle mal jung"
Freilich ist der Mensch, wie ein Philosoph einmal sagte, nicht allein eine unglückliche Verknüpfung aus Stoffwechsel, Faulenzerei und Vergnügungssucht. Selbst wenn Heerscharen aus gut beschäftigten Detektiven und einigen ihrer Zeit hinterher tappenden Personalverantwortlichen mit ihrer Schnüffelei diesen Glauben erwecken wollen. "Wen erschrecken denn Fotos von wilden Studenten-Partys wirklich?", fragt Claus-Peter Sommer, Vorstand der Access AG in Köln. "Wir waren alle mal jung. Ich denke, dass dies überbewertet wird."
Ausreißer gibt es nur wenige
Als Recruiting-Dienstleister vieler Dax-Konzerne und internationaler Unternehmen überprüft Access monatlich rund 12.000 Bewerbungen. Ob Kandidaten frivole Einträge in Foren hinterlassen oder sich durch kritische Thesen in Blogs auszeichnen, gehört nicht dazu. Aber auch die auf Herz und Nieren gescheckten Bewerbungspapiere sind nur in absoluten Ausnahmefällen zu beanstanden. Wenn überhaupt, dann sei nur eine einzige Bewerbung pro Monat "auffällig": Hier hat jemand offensichtlich seine Abiturnote gefälscht, dort kann die schlechte Kopiequalität nicht darüber hinwegtäuschen, dass an einem Arbeitszeugnis nachträglich Hand angelegt wurde.
Dass solche Ausreißer nicht ins Gewicht fallen, bestätigen Personalberater. "In den letzten zehn Jahren sind es nur drei Kandidaten gewesen, die gefälschte Dokumente präsentierten", erinnert sich Christian Schreiter, Direktor der Corinthe Executive Search GmbH in Frankfurt. Schreiter ist im Auftrag von Unternehmen auf Talentsuche oder stöbert in verschiedensten Kanälen nach der idealen Führungskraft. Seine Kunden erwarten größte Sorgfalt, schließlich lässt sich ein Headhunter seine Leistung mit rund einem Drittel des für den Kandidaten gezahlten Jahresgehalts honorieren. Wer hat es schon auf einen neuen Mitarbeiter abgesehen, der - kaum eingestellt - sich von einer bisher unbekannten und kontraproduktiven Seite zeigen würde?
Die bewährten Informationsquellen sind die besten
Würden Personaler sich nun massenhaft auf digitale Spurensuche begeben, um Bewerber zu überprüfen, müssten Headhunter dieser Aufgabe noch intensiver nachgehen. Die Praxis sieht ganz anders aus. "Die besten Informationen über einen Kandidaten", sagt Sven Hennige, Direktor von Robert Half International in München, "bekommen wir immer im persönlichen Gespräch." Ehe die potenzielle Führungskraft oder der verzweifelt gesuchte Investment Banker beim Auftraggeber vorgestellt werde, habe man sich zweimal mit ihm ausführlich unterhalten, Referenzen eingeholt und das polizeiliches Führungszeugnis geprüft. "Lehnt ein Kandidat dieses Vorgehen ab, schicken wir ihn nach Hause", stellt Hennige klar.
Willigt der Kandidat ein, fragen die Personalberater bei ehemaligen Vorgesetzten und Kollegen und holen sogar Feedback von Kunden ein, die der Kandidat in einer früheren Position betreut hat. Dieses Verfahren ist für Headhunter, Personalverantwortliche und spätere Vorgesetzte, die sich ein Bild von ihren neuen Mitarbeitern machen wollen, und ein Drahtseilakt.
Arbeitsrecht: Studenten-Partys sind kein Ablehnungsgrund
Laut Access-Vorstand Sommer lässt das deutsche Arbeitsrecht einfach keine intensive Recherche zu. "Ob Datenschutz oder Betriebsgeheimnis - kein Arbeitgeber darf schlecht über einen ehemaligen Mitarbeiter reden. Hier will sich niemand die Finger verbrennen." Wer nach Prüfung von virtuellen Profilen von Mitarbeitern oder Einstellungskandidaten negative Entscheidungen trifft, bewegt sich dank des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zumindest hierzulande auf höchst wackligem Grund.
Bewerber präsentieren sich im Internet
Der auch medial inspirierte Aufruhr um die neue Transparenz im Netz zeigt vor allem eines: Im Personalmarkt brechen neue Zeiten an. Immer mehr Fach- und Führungskräfte nehmen die neuen Web2.0-Plattformen eher zum Anlass, sich gezielt auf der digitalen Drehscheibe zu präsentieren. Kurz: Wer etwas kann, ist im Web längst in Erscheinung getreten. Karriere macht, wer von Unternehmen angesprochen wird, nicht, wer sich bewirbt. "Ein SAP-Spezialist, der sich etwa in einem Blog engagiert über ein fachliches Problem mit anderen Experten austauscht", erläutert Sommer, "kann einem Personal suchenden Unternehmen nur recht sein."
Der Spieß hat sich längst umgedreht. Selbst Weltkonzerne wie Siemens werfen ihre Angel aus. Täglich stöbert Hans-Christoph Kürn, Leiter E-Recruiting, über eine Suchmaschine in unzähligen Blogs, nur um vielleicht eine kleine Community zu entdecken, in der sich etwa die verzweifelt gesuchten Medizininformatiker austauschen. Personalwerbung auf den Kopf gestellt: "Wir bitten den Blogbetreiber höflich um Erlaubnis, ein Stellenprofil kurz vorzustellen und einen Link auf unserer URL zu platzieren." Im Ernst: Wer hätte Unternehmen so einen Bückling noch vor wenigen Jahren zugetraut?
(Winfried Gertz, 2008 / Bild: Phototom, Fotolia.com)