Mehrere Jahre wurde diskutiert, seit Ende 2010 ist es endlich soweit: Erstmals gibt es eine internationale Norm für Eignungsdiagnostik. ISO 10667-1 soll Unternehmen helfen, Personalentscheidungen objektiv, transparent und rechtssicher zu treffen.
Personaler fühlen sich oft allein gelassen: Sie sollen immer schneller Stellen besetzen, ohne wirklich zu wissen, wie sie den Prozess der Personalauswahl systematisch und nachvollziehbar gestalten. In ihrer Unsicherheit stützen sie sich auf vermeintlich objektive Checklisten oder vertrauen unkritisch den Verkaufsargumenten, mit denen Anbieter von Testverfahren an sie herantreten. Nicht selten geben sie ihrem Bauchgefühl Vorrang vor objektiven Auswahlkriterien oder entscheiden nach "Nasenfaktor".
Skeptische bis ablehnende Haltung
ISO 10667-1 berührt alle Phasen der Personalauswahl, von der Erstellung eines Anforderungsprofils über die Formulierung eine Anzeige, bis zur Organisation eines Auswahlverfahrens und dessen Auswertung. Wie sich die Norm bei der Durchführung eines Interviews niederschlägt, erläutert der Psychologe und Coach Hans-Peter Dogge. "Auch im Auswahlgespräch mit einem Kandidaten tue ich als Personaler gut daran, mir zu überlegen, welche Anforderungen für die Position wichtig sind, welche Fragen ich stelle, wie ich mich mit anderen Interviewern abstimme und wie ich die anschließende Bewertung durchführen soll." Gehe man hier allzu lax vor und lasse es beim Smalltalk bewenden, sei dies unter dem Strich "rausgeschmissene Managementzeit", warnt Dogge, der als deutscher Vertreter an den ISO-Verhandlungen teilnahm.
Wer jedoch denkt, die Einführung einer internationalen Norm würde auf breite Unterstützung stoßen, sieht sich getäuscht. So sehr Dogge an Personaler appelliert, ihre Auswahlprozesse professioneller zu gestalten - deren Begeisterung hält sich in Grenzen. Bereits seit 2002 gibt es in Deutschland eine DIN-Norm (33430) zur Eignungsdiagnostik, die der internationalen ISO-Initiative Vorschub leistete. Allerdings stößt sie unter den meisten Adressaten eher auf Widerstand denn auf Akzeptanz. 2Zu akademisch", "zu bürokratisch", "zu teuer", heißt es in HR-Zirkeln. "Eine findige Beschäftigungsinitiative für Psychologen", wird sogar geargwöhnt. Fakt ist: Nur wenige Verantwortliche in den Betrieben stimmen ihre Personalauswahl mit der Norm ab.
Nur wenige halten sich an die Norm
Einen wichtigen Grund nennt Christoph Aldering, Mitglied der Geschäftsleitung der Unternehmensberatung Kienbaum und für den Bereich Eignungsdiagnostik verantwortlich. Die seiner Beobachtung nach skeptische bis ablehnende Haltung gegenüber DIN 33430, die insbesondere auf der Entscheiderebene sowie in mittelständischen Unternehmen erkennbar sei, liege darin begründet, "sich Freiheitsgrade im Zusammenhang mit dem als quasi-hoheitlich wahrgenommenen Kernprozess Personalauswahl nicht nehmen lassen zu wollen". Dieser Forderung könnten und wollten sich, so Aldering, die im Recruiting tätigen Kienbaum-Berater "verständlicherweise nicht entziehen".
Unter den wenigen Firmen, die sich an die Norm halten, ist die Deutsche Telekom. Recruiting-Leiter Gerd Diesing hat sich sogar bei der ISO-Initiative als Anwendervertreter engagiert. Er achtet darauf, dass in den Personalauswahlprozess allein Kollegen involviert werden, die psychologisch geschult und sofern möglich sogar als DIN-Berater zertifiziert sind. Bei fast allen Auswahlprozessen finde die Norm Anwendung. "Wir orientieren uns stets an der Norm, die ja auch eine Prozessnorm ist", sagt Diesing. Schwerpunkt sei die Diagnostik: Zunächst erarbeite man ein sauberes Anforderungsprofil, treffe eine Vorauswahl gemäß definierten Regeln und halte sich etwa bei Interviews an vorbereitete Punktesysteme. Auch wenn die Endauswahl in einem Assessment Center für Hochschulabsolventen anstehe, "halten wir uns an DIN 33430".
Mangelhafte Informationspolitik
Dass sich die Hoffnungen in eine breite Unterstützung der DIN-Norm bisher nicht erfüllt haben, ist auch auf mangelnde Information zurückzuführen. Wer sich unter Beratern und Personalentscheidern umhört, trifft vor allem auf Unkenntnis: "DIN 33430? Noch nie gehört!" Den Schuh zieht sich Norm-Vorkämpfer Dogge durchaus an: "Ja, wir haben die PR-Arbeit vernachlässigt. Dank der neuerlichen ISO-Norm werden aber weit mehr Unternehmen als bisher sich für eine professionelle Eignungsdiagnostik öffnen."
Dabei sind sich alle Beteiligten einig - die Chancen, einen geeigneten Kandidaten zu finden und für eine Karriere im Unternehmen gewinnen zu können, dürften angesichts des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung auf lange Sicht eher sinken als zunehmen. Das hat Auswirkungen auf die Eignungsdiagnostik: Personaler sind nicht nur auf der sicheren Seite, wenn sie im Streitfalle nachweisen können, dass sie normgerecht vorgegangen sind bei ihrer Personalauswahl. Spricht sich herum, dass Stellen fair und nach objektiven Kriterien besetzt werden und weniger nach Gutsherrenart, können Unternehmen im aufziehenden Wettbewerb um Talente auch als Arbeitgeber wertvolle Pluspunkte einheimsen.
(Winfried Gertz, März 2011 / Bild: Ioannis Kounadeas, Fotolia,com)