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Offene Stellen besetzen ohne Kenntnis über Alter, Geschlecht oder Herkunft der Bewerber - geht das? Seit Herbst letzten Jahres läuft das Projekt "Anonyme Bewerbung". Ein erster Erfahrungsbericht.
Am Projekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes beteiligt ist ein kleiner Kreis Arbeitgeber aus Verwaltung und Wirtschaft. Darunter die Deutsche Post, L’Oreal, Procter & Gamble und die Deutsche Telekom, aber auch kleinere Unternehmen wie der Event- und Geschenkgutscheinanbieter Mydays.
Positive Erfahrungen zeichnen sich bereits ab
Der bislang einmalige Pilotversuch startete im Herbst vergangenen Jahres: Für ein Jahr nehmen die beteiligten Konzerne nur noch anonymisierte Bewerbungen an. Kein Name, kein Alter, kein Geburtsort, kein Foto, kein Familienstand. Wer sich bewirbt, wird nicht nach persönlichen Angaben bewertet, sondern rein nach seiner Qualifikation. Ziel ist es, das Bewerbungsverfahren so vorurteilsfrei wie möglich zu gestalten. Durch anonyme Bewerbungen sollen alle Jobanwärter eine gleichwertige Chance bekommen - auch diejenigen, die durch ein Raster fallen könnten: Menschen mit Behinderung etwa, Mitglieder der Generation 40plus, Migranten oder Frauen.
Doch die Ansichten über das Verfahren sind von Anfang an geteilt. So befürchtet die Arbeitgeberseite einen erhöhten bürokratischen Aufwand. Auch herrschte lange Unklarheit über das Procedere. Sollte etwa eine unabhängige Stelle Angaben zu Geschlecht, Alter und ethnischem Hintergrund in jeder Bewerbungsmappe schwärzen, bevor sie auf dem Tisch des zuständigen Personalers landet? Inzwischen haben sich die Wogen geglättet und erste positive Erfahrungen zeichnen sich ab.
Vergleichbarkeit der Ergebnisse
Bei der Deutschen Telekom etwa beschäftigt sich noch eine Arbeitsgruppe mit dem organisatorischen Rahmen. Erst in diesem Jahr, 2011, wird es mit der anonymen Bewerbung losgehen. "Wir testen das Verfahren in einer unserer Servicegesellschaften. Hier suchen wir Mitarbeiter mit einem ähnlichen Anforderungsprofil. So lassen sich die Ergebnisse am Ende der Testphase besser vergleichen", so Sprecher Christian Fischer. Als Unterzeichner der Initiative "Charta der Vielfalt" fühlt sich das Unternehmen verpflichtet: "Wir hoffen auf Erkenntnisse, ob die anonyme Bewerbung helfen kann, die Prinzipien der Vielfalt besser umzusetzen."
Hohe Aufmerksamkeit - auch aus Vorstandsebene - genießt das Projekt bei der Deutschen Post. "Angesichts des drohenden Fachkräftemangels kann man es sich gar nicht leisten, bestimmte Gruppen auszuschließen", sagt Uwe Bensien. "Personelle Vielfalt ist Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg." Die Deutsche Post wird das anonyme Verfahren bei seiner Nachwuchsrekrutierung ausprobieren. 60 bis 80 Stellen sind dafür vorgesehen. Wie bei der Telekom fällt bei der Post demnächst der Startschuss.
Vielfalt hat Priorität
Ähnlich auch die Haltung des Kosmetikriesen L’Oreal: "Vielfalt hat absolute Priorität", so Yvonne von de Finn. Sie ist Diversity Mangerin und hat die Erfahrung gemacht, dass gemischte Teams kreativer sind - bei der Entwicklung neuer Produkte für den Weltmarkt ein unverzichtbarer Wettbewerbsvorteil. "Zum Thema Diversity gibt es bei L’Oreal schon seit mehreren Jahren Seminare. Wir möchten uns jedoch auch in diesem Bereich entwickeln."
Einen Schritt weiter ist man bei der Stadtverwaltung Celle. Dort kümmert sich Personalchef Jockel Birkholz um das Projekt anonyme Bewerbung. "Mitte Dezember erschien die erste Anzeige für das anonymisierte Verfahren. Wir suchen einen Außendienstmitarbeiter für den Finanzbereich", erklärt er. Der Anzeigentext verweist auf die Homepage der Stadt Celle. Hier gibt es ein zweiteiliges Formular zum Download. Teil eins umfasst die Kontaktdaten, im zweiten Teil listet der Bewerber Qualifikation, Stärken und Fremdsprachen auf. Nach dem Versenden werden die beiden Teile getrennt.
Die Kontaktdaten bleiben unter Verschluss
"Die Kontaktdaten hält ein Mitarbeiter unter Verschluss. Der Entscheider erhält nur das zweite Formular mit den Qualifikationen." Von einer Teilnahme erhofft sich Birkholz einen Imagegewinn für den öffentlichen Dienst. "Wenn sich herumspricht, dass wir diskriminierungsfrei auswählen, können wir neue Bewerbergruppen erschließen, die sich sonst gar nicht erst trauen."
Sein Vorhaben ist es nicht, beispielsweise gezielt den Frauen- oder Migrantenanteil in der Stadtverwaltung zu erhöhen oder das Durchschnittsalter anzuheben. Was er erwartet, ist höchstmögliche Qualität. "Wenn es menschlich und fachlich passt, spielt der Rest keine Rolle."
Geringerer bürokratischer Aufwand
Entgegen den Kritikern der anonymen Bewerbung rechnet er damit, dass der bürokratische Aufwand abnehmen wird. "Das traditionelle Verfahren bringt eine große Menge Bewerbungen mit sich, aus denen man die interessanten Kandidaten erst herausfiltern muss. Die neuen Formulare vereinfachen die Auswahl", erklärt er.
Diese Auffassung teilt die Münchner Firma Mydays. Hier war man am schnellsten mit der Umsetzung. Das Unternehmen sucht seit November 2010 auf seiner Webseite nach einem Manager Brand Cooperations und einem Mitarbeiter im Sales Support. "Wir glauben, dass wir das Bild einer diskriminierungsfreien Firma schon immer erfüllt haben", meint Personalleiterin Tamara Hilgers. "Trotzdem hatten wir den Wunsch, uns selbst zu überprüfen und zu sehen, ob wir unserem eigenen Leitbild standhalten." Ergebnisse gibt es ab Mitte Januar, dann finden die ersten Vorstellungsgespräche statt.
Keine Blind-Dates
Trotzdem werden es keine Blind-Dates: Wie bei der Stadt Celle werden Kontaktdaten und Bewerbungsbogen separat verwaltet. Wenn die Fachstelle eine Vorauswahl getroffen hat, lädt die Personalabteilung zum Vorstellungsgespräch. Gleichzeitig fordert sie die vollständigen Bewerbungsunterlagen an. "Bevor das Gespräch stattfindet, heben wir die Anonymisierung also auf", so Hilgers.
Ihr Eindruck bislang ist positiv. Dass der Aufwand klein bleibe, sei ohnehin Voraussetzung für die Teilnahme am Projekt gewesen. Von einer aufgeblähten Bürokratie, weiß Hilgers nichts zu erzählen. Im Gegenteil: "Die Arbeit bezüglich der Bewerberauswahl hat eher abgenommen. Man kann die Formulare nebeneinander legen und die Punkte unmittelbar vergleichen. Alles ist transparenter."
Welche Nachteile lauern?
Hat die starke Standardisierung der Unterlagen auch Nachteile? Etwa für Menschen mit krummen Lebensläufen? Hilgers zeigt sich zuversichtlich: "Man achtet eher auf die Qualifikation - selbst wenn es Lücken im Lebenslauf gibt. Die Chancen für eine Einladung zum Vorstellungsgespräch werden besser."
(Tatjana Krieger, Januar 2011 / Bild: Emin Ozkan, Fotolia.com)