Trennt sich ein Arbeitgeber von Führungskräften oder Mitarbeitern ziehen Personalabteilungen manchmal Outplacement-Berater hinzu. Macht das Sinn? Und was kostet es?
Bekommt ein Mitarbeiter die Kündigung, muss er sich selbst um die richtige Strategie kümmern, wie er einen neuen Job finden kann oder sich auf eigene Kosten beraten lassen. So ist es meistens. Inzwischen hat sich jedoch eine Beraterzunft etabliert, die Gekündigten auf Kosten des alten Arbeitgebers dabei hilft, eine neue Tätigkeit zu finden: die Outplacement-Berater.
Der Ruf bessert sich
Einst als "Flaschenhändler" verschrien, hat sich die Wahrnehmung der Branche grundlegend gewandelt. In einer Zeit, in der Aufkäufe und Fusionen fast an der Tagesordnung sind, können Mitarbeiter einzelner Unternehmensbereiche oder Führungskräfte schnell ihren Job verlieren, weil es zu Überschneidungen kommt. Da geht es nicht um Qualifikationen und Fähigkeiten.
Outplacementberater können Unternehmen dann dabei helfen, sich sozialverträglicher von Mitarbeitern zu trennen. Die Berater sorgen dabei für einen reibungsloseren Übergang aus dem alten in einen neuen Job, so das Versprechen.
Das richtige Timing
Hat eine Unternehmensleitung beschlossen, sich von Mitarbeitern oder Führungskräften zu trennen, ist das der richtige Zeitpunkt, um einen Outplacement-Berater mit einzubinden. "Trennungen sind immer hart - für beide Seiten", sagt Dr. Herwig Offner, Mitinhaber der Unternehmensberatung Dr. Offner, Milde & Partner in Gerlingen bei Stuttgart und Vorsitzender des Fachverbandes Outplacement-Beratung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU). "Umso wichtiger ist es, dass sie menschlich, fair und so konstruktiv wie möglich gestaltet werden."
Dies gelinge besser, wenn ein Outplacement-Berater bereits in einer sehr frühen Phase an Bord sei. "Dann können wir als Mediatoren auftreten und die Kommunikation nach innen und außen positiv beeinflussen." Obwohl der Arbeitgeber den Berater engagiert habe, nähmen die Betroffenen den Berater nämlich keineswegs als parteiisch wahr.
Keine Berichtspflicht gegenüber dem Ex-Arbeitgeber
"Gerade wenn es um die Beratung Einzelner geht, trifft man sich zu einem ersten Informations- und Kennenlerngespräch außerhalb der Firma an einem neutralen Ort. Man hat auch keine Berichtspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Auf keinen Fall bekommt er von persönlichen Inhalten Kenntnis, die den Klienten betreffen", sagt Offner.
Das schafft Vertrauen in einer emotional nicht einfachen Situation für den Gekündigten. Gängig ist die Outplacement-Beratung vor allem bei sehr großen Unternehmen und großen Mittelständlern mit Konzernstrukturen. "Aber wir waren auch schon für Firmen aktiv, die nur einige hundert Mitarbeiter haben", sagt Offner. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten ziehen dagegen sehr selten Outplacement-Berater hinzu.
Arbeitsrechtliche Richtlinien
Manche Outplacement-Beratung ist zustimmungspflichtig. "Nämlich dann, wenn es kollektivrechtliche Regelungen gibt, etwa einen Sozialplan bei einer Betriebsstilllegung", sagt Dr. Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Brüggehagen + Kramer in Hannover. "Geht es dagegen um einen Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich, bei dem ein scheidender Mitarbeiter eine Outplacement-Beratung aushandeln kann, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, da es sich um die individuellen Umstände eines Einzelfalls handelt."
Welche Leistungen die Unternehmen im Fall der Fälle einkaufen, variiert sehr stark. Sie reichen von der Einzelberatung für eine Führungskraft, die mehr als 20.000 Euro kosten kann, bis herunter zu 2000 Euro pro Person bei einem Gruppen-Outplacement. Ein solches Gruppen-Outplacement läuft oft über ein Vierteljahr, zu ihm gehören Workshops, an denen jeweils ungefähr zehn Mitarbeiter teilnehmen, teilweise Einzelberatungen und eine telefonische Nachbetreuung.
Arbeiten mit Erfolgsgarantie
Das obere Ende der Skala dagegen sieht eine zeitlich unbefristete Beratung vor, oft verbunden mit der Zusage, dass ein Klient wiederkommen kann, falls er in der Probezeit auf seiner neuen Stelle scheitert. "In solchen Fällen geben Outplacement-Berater also eine Erfolgsgarantie", sagt Offner. Zwischen diesen beiden Extremen sind alle Spielarten der Beratung denkbar, wobei Offner vor allem den Trend bei den Arbeitgebern, die Dauer der Outplacement-Beratung zu verkürzen, mit Skepsis sieht: "Innerhalb von drei Monaten kann man kaum jemandem zu einem neuen Job verhelfen. Das sieht man ja schon daran, wie lange die typischen Zeiten sind, bis Arbeitssuchende eine neue Stelle gefunden haben."
Der Fachverband Outplacement-Beratung des BDU beziffert die wichtigen Marktteilnehmer in Deutschland auf etwa 30 Gesellschaften. Die Zahl der dort tätigen Berater schätzt Offner auf "deutlich mehr als 200". "Während Headhunter Karrierewillige vermitteln, die auf dem Weg nach oben sind, müssen unsere Klienten zunächst einen Misserfolg verarbeiten", sagt er.
Psychologisches Geschick
Als Outplacement-Berater müsse man daher zunächst "Aufbauarbeit" leisten, aber auch den Klienten zum Umdenken bewegen, wenn der sich in einer unrealistischen Vorstellung verrannt habe, was seinen weiteren Berufsweg betreffe. "Mit George Clooneys Rolle als 'Kündigungs-Dienstleister' in dem Film 'Up in the Air' hat das alles herzlich wenig zu tun."
(Michael Vogel, 2010 / Bild: 12foto.de, Fotolia.com)