Ist die Entscheidung Personal abzubauen nicht mehr zu vermeiden, wird ein Sozialplan ausgehandelt. Viele Unternehmen entscheiden sich dabei für den vom Bund unterstützten Beschäftigtentransfer.
Die Katastrophe blieb bisher aus. Anders als im Krisenjahr 2009 vielfach prognostiziert, hat sich die Arbeitslosigkeit nur unwesentlich erhöht. Das ist vor allem der von der Politik erneut verlängerten Kurzarbeit zu verdanken, die Unternehmen, Gewerkschaften und Betriebsräte einvernehmlich loben. Kurzarbeit verhindert Entlassungen, schenkt Menschen Vertrauen und erhöht die Loyalität in den Betrieben.
Letzer Ausweg: Sozialplan
Freilich ist auch die Kurzarbeit irgendwann vorbei. "Wir rechnen damit", sagt Stefan Detzel, Geschäftsführer der Personal Innovation GmbH in Speyer, "dass spätestens im dritten Quartal vielen Firmen nur noch der Sozialplan bleibt, um ihre Firmen zu retten." Seit Jahren berät Detzel Firmen in schwierigen Veränderungsprozessen.
Die Hinzunahme externer Berater scheint sich zu lohnen: Unabhängige Experten eröffnen andere als von "Betriebsblindheit" geprägte Perspektiven, sie setzen ins Stocken geratene Verhandlungen wieder in Gang und koordinieren die erforderlichen Maßnahmen, sofern die Entscheidung zur Restrukturierung einer Firma oder eines Standortes einmal getroffen worden ist.
Entlassungen vermeiden
Wie wichtig eine unbelastete Außenansicht ist, zeigen viele Beispiele. Steigen Firmen in die Verhandlungen über einen Sozialplan ein, unterläuft ihnen oft der Fehler, es ginge dabei ausschließlich um die Zahl der zu entlassenen Mitarbeiter und die Höhe von Abfindungen. Dabei können Entlassungen sogar umgangen werden, wie das Beispiel der Kurzarbeit zeigt.
Allein durch Überstundenabbau, gezielte Qualifizierungsmaßnahmen und betriebsinterne Versetzungen von Wechselwilligen, die einen Umzugservice in Anspruch nehmen können, lässt sich ein geplanter Personalabbau vermeiden. Nicht zu unterschätzen ist auch das Angebot, den Betrieb freiwillig zu verlassen. Werden Mitarbeiter dabei professionell betreut, vertraulich beraten und erfolgreich in neue Stellen vermittelt, können sich geplante betriebsbedingte Kündigungen erübrigen.
Entlassung älterer Beschäftigter - teuer und oft sinnlos
Ein weiterer vielfach begangener Fehler ist die geplante Entlassung von älteren Beschäftigten. Statt ihnen flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten, um sie zu halten, wird ihnen schlicht mangelnde Leistungsfähigkeit unterstellt. Diese Meinung ignoriert aber die Bedeutung über Jahre gewachsener Netzwerke, in denen sich erfahrene Mitarbeiter bewegen und wo sie oft Schlüsselfunktionen besetzen.
Weiteres Minus: Geht ein Mitarbeiter, der dem Betrieb lange die Stange hielt und für hohe Glaubwürdigkeit stand, verlässt auch praxiserprobtes Fachwissen das Unternehmen. Dieses Manko können selbst karrierewillige Nachwuchskräfte, die den Arbeitgeber deutlich weniger Geld kosten, kaum wettmachen.
Kein Sozialplan für Führungskräfte
Sind alle Maßnahmen ausgeschöpft, um Kündigungen zu vermeiden, wird ein Sozialplan ausgehandelt. Er bezieht sich nicht auf Führungskräfte, mit denen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden. Sie unterzeichnen Aufhebungsverträge und können alternativ oder ergänzend eine vom Arbeitgeber ebenfalls finanzierte Outplacement-Dienstleistung nutzen.
Über alle übrigen vom Personalabbau betroffenen Beschäftigten und das finanzielle Volumen des Sozialplans wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt. Sie ziehen externen Sachverstand, meist Rechtsanwälte und Unternehmensberater, hinzu.
Härten abfedern
In den Beratungen über den Sozialplan geht es laut Berater Detzel vor allem darum, Härten für die Betroffenen abzufedern. "Arbeitgebern sollte es nicht einerlei sein, wie der Trennungsprozess bei den ausscheidenden Mitarbeitern ankommt. Ebenso wenig sollten sie unterschätzen, welches Signal sie damit an die verbleibenden Beschäftigten senden."
Sei die "Story" solide, ist also durch frühzeitige wie offene Informationspolitik jedem Mitarbeiter klar, wie es um die Firma steht und warum die Restrukturierung erfolgt, könne wichtiges Vertrauenskapital erhalten bleiben.
Beschäftigtentransfer
Nicht zuletzt deshalb entscheiden sich viele Unternehmen für den Beschäftigtentransfer. Hier bieten sich zwei Alternativen an. In einer Transferagentur (§216 a SGB III) werden Mitarbeiter zusätzlich oder alternativ zu Abfindungszahlungen während der auslaufenden Kündigungsfristen unterstützt: mit praktischen Hilfestellungen bei Bewerbungsverfahren in der beruflichen Neuorientierung und der Vermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz. Die Bundesagentur für Arbeit fördert die Maßnahmen mit 50 Prozent der Kosten bis zu einem Betrag von 2.500 Euro pro Mitarbeiter.
Bei Einrichtung einer Transfergesellschaft (§216 b SGB III) erfolgt ein Arbeitgeberwechsel. Mitarbeiter beenden per Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Arbeitgeber und schließen ein bis zwölf Monate befristetes Überbrückungs-Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft. Dabei beziehen sie ein Entgelt in Höhe von rund 80 Prozent der vorherigen Bezüge. Die Laufzeit des Vertrages ist länger als die ursprüngliche auslaufende Kündigungsfrist.
Transferdienstleister - Zielscheibe der Kritik
Detzel zufolge gibt es große Unterschiede unter den Transfer-Dienstleistern. Einige sind eng mit Gewerkschaften verbunden, andere Töchter von Großkonzernen. Zudem herrscht ein enormer Preisdruck im Markt. Während Angebote von "Billiganbietern" grundsätzlich in Zweifel zu ziehen seien, sollte bei der Auswahl stets geprüft werden, ob der Anbieter über qualifizierte und lebenserfahrene Experten verfügt, wie intensiv die Betreuung der Beschäftigten ausfällt und ob sich der Dienstleister bei der Arbeit auf die Finger schauen lässt. "Referenzen geben Hinweise auf die Qualität, auch in der persönlichen Betreuung der Beschäftigten. Ein weiterer Pluspunkt sind Arbeitsmarktkontakte."
Trotz der aktuell hohen Nachfrage nach Transferdienstleistungen bleibt das seit den Achtziger Jahren angebotene arbeitsmarktpolitische Instrument Zielscheibe der Kritik. Vor allem die bisweilen dürftigen Vermittlungsquoten erhitzen die Gemüter. Bewerbungsunterlagen von Beschäftigten aufzubereiten, ihnen ein paar gute Tipps fürs nächste Bewerbungsgespräch zu geben und sie zu Vorträgen zu schicken, heißt es, werde den tatsächlichen Bedürfnissen vieler Menschen nicht gerecht.
Verzögerungstaktik oder echte Hilfe?
Den Vorwurf, Transfer würde lediglich den Übergang in die Arbeitslosigkeit hinauszögern, kann Detzel nicht nachvollziehen. "Die meisten Leute strengen sich enorm an, um sich erfolgreich für eine neue berufliche Perspektive anzubieten. Denn nach dem Transfer lauert Hartz vier."
(Winfried Gertz / Bild: Andres Rodriguez, Fotolia.com)