Stolpersteine im Umgang mit asiatischen Mitarbeitern

Je intensiver der Kontakt nach Asien, desto sinnvoller ist es für deutsche Unternehmen, auch in der Heimat asiatische Mitarbeiter einzustellen. Die tägliche Zusammenarbeit fordert jedoch von beiden Seiten Anpassung.

Egal ob aus China, Japan oder Korea: Gerade ostasiatische Absolventen deutscher Unis beherrschen in der Regel die Sprache exzellent, befinden sich bereits viele Jahre in Europa und haben daher prinzipiell wenig Probleme, sich in einer deutschen Firma zu integrieren.

Dennoch gibt es einige klassische Bereiche, in denen westliche und östliche Vorstellungen nicht immer sofort übereinstimmen. Auch wenn manch ein Arbeitgeber insgeheim am liebsten auf die völlige Anpassung pochen möchte: Nicht jede Eigenheit ist negativ.

Japaner, Chinese - egal?

Nichts nervt Asiaten auf Dauer mehr, als permanent und pauschal als solche gesehen zu werden. Gerade weil sich viele Chinesen, Japaner und Koreaner enorme Mühe geben, ihre Herkunft nicht allzu plakativ vor sich herzutragen. Interesse an ihren Herkunftsländern ist daher gerne gesehen, die selbstverständliche Integration ohne große Gesten wäre vielen jedoch noch ein wenig lieber. Das fröhliche Nationalitäten-Roulette sorgt ebenfalls für Unmut: Chinesen und Japaner wollen schon aus historischen Gründen nicht verwechselt werden und auch Koreaner und Japaner sind sich nicht gerade grün - zumal die kulturellen Unterschiede zwischen den verschiedenen Ländern wirklich groß sind!

Viel Einsatz für den Job

Die Trennung zwischen Privatleben und Arbeit ist in Ostasien weniger ausgeprägt als in Europa. Wer eine Arbeit verrichtet, die er abends am liebsten vergessen möchte, der sollte sich besser einen anderen Beruf suchen, als auf sein Privatleben zu pochen - so die Haltung vieler Asiaten. Überstunden, späte Anrufe aus dem Büro oder der außerdienstliche Einsatz für Arbeitsbelange können Chinesen oder Japaner also wenig schrecken - vielleicht leiden Ostasiaten deshalb seltener an Burnout? Diese engagierte Haltung nimmt jedoch auch den Arbeitgeber in die Pflicht: So sehr viele Asiaten bereit sind, ihre privaten Belange hintenan zu stellen, wenn es darauf ankommt, sollte auch der deutsche Vorgesetzte den schmerzhaft kurzfristig beantragten Urlaub in der Hochsaison genehmigen, wenn es die Familie in der Heimat erfordert.

Ganz generell wird von asiatischer Seite oft ein gewisses persönliches Interesse erwartet. Führungskräfte sind immer auch eine Spur Vaterfigur: Sie sollten nicht nur Einsatz verlangen, sondern auch den privaten Hintergrund des Mitarbeiters im Hinterkopf behalten. Was in Deutschland im Grunde schon als grenzüberschreitende Neugier wahrgenommen wird, ist für Ostasiaten oft noch Ausdruck von Anteilnahme. Diskussionen über die Eignung der Verlobten als Ehefrau, oder ob es nicht langsam an der Zeit wäre, an Nachwuchs zu denken, gelten in China oder Korea nicht als Fauxpas.

Verantwortung? Ich weiß nicht.

Für viele Deutsche eher überraschend, scheinen Ostasiaten oft weniger nach Verantwortung zu streben. Dr. Dagmar Gürtler, interkulturelle Trainerin, erklärt diese vermeintliche Schwäche: "Hier zeigt sich ein anderes Rollenverständnis als in Europa. Es gehört beispielsweise zur Position des Abteilungsleiters, Verantwortung zu übernehmen. Erlaubt sich der Untergebene zu viel Eigenmächtigkeit, wildert er quasi im Revier des Vorgesetzten". Nicht zuletzt stecke auch eine gewisse Vorsicht dahinter: "Der Nagel, der herausschaut, wird hinein gehauen" lautet ein chinesisches Sprichwort. Wer wollte da noch vorschnell auffallen?

Vermittlung gefragt

Wenn es um Konflikte geht, sehen Ostasiaten ihren Vorgesetzten weitaus stärker in der Pflicht als Europäer. Während man von deutschen Angestellten stillschweigend erwartet, dass sie ihre Differenzen klären und sich nur im Notfall an den Vorgesetzten richten, gehört es in Ostasien zum guten Ton, ein gewisses Interesse zu zeigen und eventuell vermittelnd einzugreifen.

Generell haftet Konflikten etwas Negatives an: Ostasiaten agieren oft getreu dem Motto "nach den Gemeinsamkeiten suchen, die Unterschiede belassen" erläutert Dr. Gürtler: "Man versucht Differenzen gar nicht erst so viel Gewicht zu verleihen. Manch ein Konflikt löst sich schließlich irgendwann von selbst." Die Frage, wer Recht hat, muss nicht immer sofort geklärt werden. Letztlich zählt, wer sich langfristig durchsetzt. Und dies muss nicht unbedingt in einem einzigen, großen Showkampf geschehen.

Passend dazu tendieren Ostasiaten im Allgemeinen weniger dazu, sich selbst in den Vordergrund zu spielen. Die Gruppe hat einen größeren Stellenwert als in Europa, so dass sich Chinesen, Japaner und Koreaner eher als Teil des Teams definieren, denn als Einzelperson. Kein Wunder, dass Selbstbeherrschung in Ostasien als wichtige Tugend gilt.

Heute hier, morgen da

Vor allem chinesische Angestellte gelten nicht ganz zu Unrecht als sehr wechselfreudig wenn es um den Arbeitsplatz geht. Doch dies ist, so Dr. Gürtler, weniger einer wankelmütigen Grundhaltung oder gar fehlender Identifikation mit der Firma geschuldet: "Oft steckt ein handfester Druck dahinter, möglichst schnell möglichst viel Geld zu verdienen und eine ordentliche Karriere vorzuweisen. Immerhin stecken die Herkunftsfamilien enorme Geldsummen in die Ausbildung, und gerade das Auslandsstudium kommt sie teuer". Wer ostasiatische Angestellte halten will, sollte ihnen daher die Möglichkeit zur beruflichen Entwicklung bieten und dieses Thema auch offen ansprechen.

Eine Maxime, die auch für alle anderen Bereiche gilt. Denn nur dann, so Dr. Gürtler weiter, "können aus Stolpersteinen die Meilensteine einer erfolgreichen interkulturellen Zusammenarbeit werden".

(Françoise Hauser , Februar 2012 / Bild: stockstudioX)

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