Wie Firmen bei Umstrukturierungen mit ihren Mitarbeitern umgehen, prägt das Image nachhaltig und langfristig. Experten raten daher zu einem Plus an Fingerspitzengefühl.
Müsste Professor Thomas Spengler deutsche Unternehmen im Fach Personalmarketing benoten, würde er den meisten ein "Ungenügend" geben. Gerade bei Personalabbau "vermisse ich den sensiblen Umgang mit dem Thema", hat der Betriebswirtschaftler an der Universität Magdeburg festgestellt. Der Hochschullehrer ist Experte für Unternehmensführung und Organisation und sagt, dass deutsche Firmen in Krisenzeiten zu schnell Mitarbeiter entlassen würden. "Manchmal gibt es allerdings leider keine Alternative, um die Firma oder die Jobs des verbleibenden Personals retten zu können."
Wenige Firmen setzen auf externe Unterstützung
Doch nur wenige Unternehmen holen sich die Unterstützung von Profis, wenn sie vor einer personellen Umstrukturierungen stehen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Personal Innovation GmbH (Speyer) unter 2.500 europäischen Unternehmen. Die HR-Beratung hat ermittelt, dass nur sieben Prozent der befragten Firmen auf professionelle Hilfe setzen würden. In Deutschland sind es gar nur fünf Prozent.
Die Art und Weise, wie die Firmen diesen Personalabbau gestalten, wird die Meinung bei Mitarbeitern, potenziellen Bewerbern, Kunden und Öffentlichkeit nachhaltig beeinflussen - das fürchtet fast jeder zweite Befragte. Und das zu Recht: Wer Entlassungen nicht sensibel umsetzt, kann seine Arbeitgebermarke nachhaltig schädigen - was spätestens dann zu spüren ist, wenn er wieder qualifizierte Mitarbeiter einstellen möchte.
Unkluge Umstrukturierungen schaden langfristig
Ein Unternehmen kann also bei unkluger personeller Umstrukturierung doppelt und dreifach zahlen: Denn Fehler beim Personalabbau können viel Geld kosten, aber auch Produktivität und Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter zerstören, mahnt Stefan Detzel, Geschäftsführer der Personal Innovation. Aus zwanzigjähriger Erfahrung mit personellen Veränderungsprozessen weiß er "nur eine frühe und aktive Einbindung aller Beteiligten schafft Akzeptanz und Verständnis."
Dazu zählt, bereits vor den Verhandlungen dem Betriebsrat die Maßnahmen und ihre Gründe zu erläutern, und gleichzeitig Lösungsangebote für Mitarbeiter von sich aus anzubieten. Werden solche Gespräche versäumt, drohen Verzögerungen bei den Verhandlungen - und deswegen wirtschaftlicher Schaden.
Ehrlich kommunizieren
Detzel sagt, dass eine ehrliche und umfassende Kommunikation entscheidend ist bei einer personellen Veränderung. Alle Beteiligten müssen die Hintergründe des Personalabbaus nachvollziehen können. Denn es geht darum, dass die Mitarbeiter nicht das Vertrauen in die Firma verlieren. "Ein einziger Vertrauensbruch kann das Ansehen eines Unternehmens nachhaltig schädigen."
Professor Spengler hat festgestellt, dass sich Unternehmen bei Personalabbau zu schnell nur mit dem Thema Abfindungen beschäftigen. "Doch dabei laufen die Betriebe Gefahr, dass diese Angebote vor allem von den guten Mitarbeitern angenommen werden." Dabei gibt es viele andere Möglichkeiten zur Personalkostenreduzierung, die für Unternehmenserfolg sowie die Perspektiven auch für die herausragenden Mitarbeiter sinnvoll sein können: neue Arbeitszeitmodelle, interne Versetzungen, Qualifizierungen oder freiwillige Wechsel in eine Transfergesellschaft.
Vertrauliche Beratung zur Entscheidungshilfe
Der Personalprofi Detzel berichtet von einem weltweit operierenden Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern, das mithilfe der Personal Innovation 650 Vollzeitstellen abbauen konnte - ohne eine betriebsbedingte Kündigung. Beispielsweise wurden Wechsel von Mitarbeitern in andere Positionen oder an andere Standorte begleitet und betreut. Dazu gehörte eine vertrauliche Beratung zur Entscheidungshilfe vorab. Ein Relocationservice unterstützte die Arbeitnehmer praktisch bei Umzügen, Wechselwillige wurden für die neuen Aufgaben qualifiziert. "Und Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen wollten, wurden vertraulich beraten und vermittelt. Für diese Personen sind exklusive Stellen akquiriert worden", sagt Detzel.
Ein anderer Praxisfall, den Stefan Detzel beschreibt, betraf den Abbau von 250 Stellen eines regionalen Finanzdienstleisters. Am Anfang stand eine sechsmonatige Phase von freiwilligen Kündigungen mit umfassender Betreuung der Wechselwilligen. Danach wurde eine Transfergesellschaft ins Leben gerufen, um den verbleibenden Mitarbeitern durch Beratung, Qualifizierung und Vermittlung neue Jobchancen zu eröffnen. Sämtliche Abläufe wurden mit transparenten Kommunikationsmaßnahmen begleitet.
Verbleibende Mitarbeiter binden
Detzel empfiehlt für die Steuerung von Transfermaßnahmen die Einrichtung eines Beirates mit Vertretern aus Unternehmensleitung, Betriebsrat und Personalberatungsunternehmen. Und es gilt, die Führungskräfte auf den Veränderungsprozess vorzubereiten, damit sie ihre künftigen Mitarbeiter binden können. "Das verbleibende Personal interessiert zuerst, wie sich das Unternehmen entwickelt und wie ihre persönliche Zukunft im Unternehmen aussieht", erklärt Detzel. Die Motivation der verbleibenden Mitarbeiterschaft hängt auch davon ab, welche Erfahrungen sie mit dem Personalabbau des Arbeitgebers gemacht haben. "Das 'Wie' ist entscheidend. Es wird genau beobachtet, wie mit scheidenden Kollegen umgegangen wird", mahnt Detzel.
Auch für diesen sorgfältigen Umgang ist Vorbereitung notwendig. Denn Personalabbau trifft viele Vorgesetzte oft wie aus heiterem Himmel. Die Folge: Arbeitnehmer werden möglicherweise herzlos und plump vor die Tür gesetzt - und transportieren diese Unsensibilität nach außen. Der Ruf des Unternehmens wird in Windeseile ramponiert.
Und ein zerstörtes Arbeitgeberimage rächt sich in naher Zukunft, sagt Professor Spengler vorher. "Wir stehen vor einem gewaltigen Fachkräftemangel. Und die wenigen Qualifizierten werden sich dann die Unternehmen aussuchen, die einen guten Ruf haben."
(Johanna Berger / Bild: Huntstock, Fotolia.com)