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Befristete Arbeitsverhältnisse sind längst zum festen Bestandteil einer flexiblen Personalpolitik geworden. Für Mitarbeiter ist diese Praxis jedoch demotivierend: Um sich voll und ganz für das Unternehmen zu engagieren, brauchen sie eine Perspektive.
Zwar ist im Jahr 2009 der Anteil der befristet Beschäftigten vom Rekordhoch im Jahr davor (9,3 Prozent) auf 8,8 Prozent gesunken. Diese Entwicklung bedeutet aber keine Trendwende, sondern untermauert vielmehr den gestiegenen Stellenwert befristeter Beschäftigungsverhältnisse als Konjunkturpuffer.
Befristung als Kojunkturpuffer
Im Krisenjahr 2009 seien viele befristet eingestellte Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt und neue kaum eingestellt worden, erklärt Christan Hohendanner, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die Zahlen. Stimmt die Theorie, dann müsste im Aufschwung der Anteil der befristet Beschäftigten zunehmen.
Bei der Sick AG (Waldkirch) hat der Anteil der befristet Beschäftigten bislang etwa vier Prozent betragen. Das ist weit unter dem Bundesdurchschnitt. Jetzt wurde mit dem Betriebsrat und der IG Metall vereinbart, dass der Aufschwung nicht mit Leiharbeitskräften vorangetrieben werden soll.
Befristung statt Leiharbeit
"Um die soziale Schere nicht weiter auseinanderklaffen zulassen, verzichten wir weitgehend auf Leiharbeit. Dafür musste uns der Betriebsrat entgegenkommen", sagt Rudolf Kast, Personalchef bei Sick. In den Bereichen Produktion und Logistik können bei Sick jetzt Mitarbeiter bis zu einem Anteil von 15 Prozent befristet eingestellt werden. Daneben wurde vereinbart, dass beim Gleitzeitkonto ein Guthaben von bis zu 120 Stunden jährlich aufgebaut werden kann.
Fast 50 Prozent aller Neueinstellungen der Unternehmen erfolgen inzwischen befristet, in manchen Branchen sind es sogar über 70 Prozent. Nur ein verschwindend geringer Anteil (2,5 Prozent) der Arbeitnehmer wünscht sich aber eine Befristung.
Angestellte zweiter Klasse?
Befristete Beschäftigungsverhältnisse gelten als solche zweiter Klasse, obwohl sie sich nach einer Untersuchung von Bernhard Boockmann, wissenschaftlicher Geschäftsführer des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) (Tübingen), auf lange Sicht nicht im Hinblick auf die Wahrscheinlichkeit unterscheiden, sowohl überhaupt beschäftigt als auch unbefristet beschäftigt zu sein. Kurzfristig ist das Risiko der Arbeitslosigkeit bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern aber deutlich höher.
Trotz des insgesamt steigenden Anteils sind viele Betriebe dennoch zurückhaltend, was den Einsatz von Befristungen angeht. Hohendanner hat festgestellt, dass ausgerechnet in dem konjunktursensiblen Produktionssektor und ganz im Unterschied zu den sozialen Dienstleistungen (inklusive der öffentlichen Verwaltung) Befristungen "traditionell" eine untergeordnete Rolle spielen. Das liegt durchaus im betrieblichen Eigeninteresse, denn Befristungen haben auch Nachteile.
Fehlende Zukunftsperspektive
Nach Ulrich Walwei, Vizedirektor am IAB, können befristete Arbeitsverträge einem kooperativen und produktiven Beschäftigungsverhältnis im Wege stehen. Fehlt einer Arbeitsbeziehung aufgrund der Befristung die Zukunftsperspektive, dann unterbleibt möglicherweise das notwendige Engagement der Arbeitsvertragsparteien. Eine am Zentrum für Europäische Wirtschaftforschung (ZEW) (Mannheim) entstandene Studie zeigt jedenfalls, dass Unternehmen bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen weniger Investitionen in das Humankapital tätigen.
Für Professor Dieter Frey, Sozialpsychologe an der Ludwig-Maximilians-Universität (München), kann sich eine Befristung je nach Person unterschiedlich auswirken. Für manchen Arbeitnehmer sei sie ein ausgesprochener Anreiz, sich besonders anzustrengen. "Wenn einem Mitarbeiter aber wiederholt nur ein neues befristetes Beschäftigungsangebot unterbreitet wird, lässt die Motivation nach. Dann beginnt die Suche nach Alternativen", sagt Frey. Wichtig sei daher, Mitarbeitern die Gründe für eine Befristung zu nennen und ihnen keine falschen Versprechungen zu machen.
Oft fehlt der sachliche Grund
Faktisch erfolgt heute jedoch fast die Hälfte aller Befristungen ohne sachlichen Grund im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), bei Sick sogar die überwiegende Mehrzahl. "Aufgrund von Gerichtsurteilen ist es schwerer geworden, mit einem sachlichen Grund zu befristen", sagt Kast.
Nach dem TzBfG sind sachgrundlose Befristungen von bis zu zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen möglich. Allerdings haben die Tarifparteien diesen Rahmen deutlich ausgeweitet. So ist in der Chemieindustrie seit 2005 möglich, Arbeitsverträge sachgrundlos bis zu einer maximalen Gesamtdauer von vier Jahren zu befristen, wenn der Betriebsrat dem zustimmt. In der Papierindustrie kann innerhalb dieses Zeitraums ein befristeter Arbeitsvertrag sogar sechsmal verlängert werden. Diese Regelung ist nun auch in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg übernommen worden.
Kettenbefristungen haben keinen Sinn
"Kein Mitarbeiter will sich von Befristung zu Befristung hangeln", kritisiert Walwei Kettenbefristungen. Eine "Zeit der Bewährung" mache dagegen Sinn. Gerade aufgrund der langfristig notwendigen Investitionen in das Humankapital gebe es seitens der Unternehmen ein berechtigtes Interesse zu überprüfen, ob die Vertragsparteien wirklich zueinander passen. Dafür sei die Befristung ein geeignetes Mittel, meint Walwei.
Kettenbefristungen dienten dagegen der Erhöhung der personalpolitischen Einsatzflexibilität. Dafür seien aber Leiharbeit und Überstunden geeignetere Handlungsoptionen. Sie ermöglichten eine feinere Dosierung.
Mit Zeitarbeit auf Konjunkturschwankungen reagieren
"Es ist einfach, mit Zeitarbeit auf konjunkturelle Schwankungen zu reagieren", sagt auch Kast. Wenn man jedoch wie bei der Sick AG ausgedehnte Gleitzeitregelungen und sachgrundlose Befristungen in Kombination nutze, könne auch ohne die Leiharbeit personalpolitisch flexibel auf Konjunkturschwankungen reagiert werden.
(Rainer Spies, September 2010 / Bild: Franz Pflügl, Fotolia.com)