Überstunden sind für Unternehmen ein geeignetes Mittel zum flexiblen Abarbeiten von Arbeitsspitzen. Wer dabei die Kniffe kennt, kann die Kosten beim Vergüten von Überstunden senken.
Überstunden sind Arbeitszeiten, die einzelne Arbeitnehmer über die einzel- oder tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus leisten. Ob Unternehmen diese auch vergüten müssen, ist im Gegensatz zu früheren Regelungen unabhängig von der Überschreitung der Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Ob Überstunden zu vergüten sind, hängt davon ab,
- ob der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet / geduldet hat und
- was einzel- oder tarifvertraglich zur Vergütungspflicht geregelt ist.
Pauschale Abgeltungsklauseln gelten als unwirksam
Wenn kein Überstundenzuschlag vereinbart wurde, sind Überstunden mit dem regulären Stundensatz zu vergüten. Das kann für den Arbeitgeber schnell teuer werden. Arbeitgeber versuchen daher oft, die Vergütungspflicht vertraglich auszuschließen:
"Mit dieser Vergütung sind alle Überstunden abgegolten."
Diese Klausel kann jedoch trügerische Hoffnungen beim Arbeitgeber wecken. Meist kommt das böse Erwachen, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Während früher derartige Vereinbarungen generell für zulässig gehalten und nur die Anwendung in Ausnahmefällen wegen Sittenwidrigkeit für unzulässig erklärt wurden, ist in den letzten Jahren ein anderer Trend zu beobachten: Die Arbeitsgerichte nehmen nun verstärkt an, dass pauschale Abgeltungsklauseln unzulässig und unwirksam sind. Dieser Meinungsumschwung wird wie folgt begründet: Für den Arbeitnehmer sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht absehbar, wie viele Arbeitsstunden er für das Arbeitsentgelt leisten müsse, weshalb eine solche Klausel in Formularverträgen wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sei (§ 307 BGB).
Höchstgrenze für Überstunden festlegen
Eine Abgeltungsklausel in Arbeitsverträgen dürfte demnach nur noch wirksam sein, wenn sie für den Arbeitnehmer erkennen lässt, wie viel er für sein Arbeitsentgelt - im schlimmsten Fall - zu leisten verpflichtet ist. Im Arbeitsvertrag muss also eine Höchstgrenze der mit dem Grundgehalt abgegoltenen Überstunden bestimmt werden:
"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sofern betriebliche Belange dies erfordern, maximal ___ Überstunden (einschließlich Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit) im Monat zu leisten. Diese Mehrarbeit ist mit der in § __ bestimmten Vergütung abgegolten."
Wie viele Überstunden in zulässiger Weise mit dem Grundgehalt abgegolten werden können, ist für jeden Einzelfall in Abhängigkeit von der Höhe des Grundgehalts (eventuell im Vergleich zu tariflichen Gehältern) zu bestimmen. Die Anzahl der abgegoltenen Überstunden sollte nicht mehr als 10 bis 25 Prozent der geschuldeten Arbeitszeit betragen. Diese Daumenregel gilt allerdings nur dann, wenn die reguläre Arbeitszeit und Überstunden addiert die Höchstarbeitszeiten nach dem ArbZG nicht übertreffen. Jeder einzelne Arbeitgeber muss für sich entscheiden, ob er
- die flexible Variante der pauschalen Totalabgeltung mit dem Risiko einer "bösen Überraschung" oder
- lieber die weitgehend rechtssichere, aber recht unflexible Vertragsgestaltung wählen will, die für die Pauschalabgeltung von Überstunden eine Höchstgrenze vorsieht.
Leitende Angestellte
Bei leitenden Angestellten hat das BAG bislang recht großzügig die Vereinbarung der Pauschalabgeltung aller Überstunden mit dem Monatsverdienst für zulässig erachtet. Zumindest in den Fällen, in denen leitenden Angestellten im Anstellungsvertrag eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit (zum Beispiel 40 Stunden) vorgeschrieben wird, erscheint diese Differenzierung aus rechtlicher Sicht bedenklich. Auch für leitende Angestellte gilt § 307 BGB uneingeschränkt. Ein leitender Angestellter wird zwar - zumindest während des laufenden Anstellungsverhältnisses - seltener eine Überstundenvergütung einfordern als der "einfache Arbeiter"; bei einer streitigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses drohen aber ungleich höhere Forderungen.
Neben dem bereits zuvor aufgezeigten Ausweg bietet sich bei leitenden Angestellten eine weitere Option an:
"Der Angestellte wird dem Arbeitgeber - unabhängig von den betriebsüblichen Arbeitszeiten - seine volle Arbeitskraft widmen und seine Interessen fördern."
Entpuppt sich der leitende Angestellte wie so häufig als normaler Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 BetrVG), gilt die höchstzulässige Wochenarbeitszeit (48 Stunden) als vereinbart und das Überstundenproblem ist verringert. Ist der Angestellte tatsächlich "leitend" im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, gilt nicht einmal das ArbZG für ihn und das Problem von Überstunden stellt sich nicht mehr.
Freizeitausgleich statt Geld
Arbeitsvertraglich kann vorbehaltlich tariflicher Regelungen vereinbart werden, dass Überstunden nicht in Geld, sondern in Freizeit abgegolten werden:
"Etwaige Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen."
Zur Milderung der beim Freizeitausgleich häufig auftretenden Kapazitätsprobleme kann das Folgende vereinbart werden:
"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sofern betriebliche Belange dies erfordern, maximal ____ Überstunden (einschließlich Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit) im Monat zu leisten. Diese Mehrarbeit ist mit der in § __ bestimmten Vergütung abgegolten. Etwaige darüber hinausgehende Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen."
Vertrauensarbeitszeit: Arbeitnehmer arbeiten mehr
Einen praktischen Ausweg bietet die Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitmodells. Der arbeitgeberseitige Verzicht auf Arbeitszeitkontrollen (Vertrauensarbeitszeit) hat in der Praxis alle Befürchtungen widerlegt - Arbeitnehmer arbeiten nicht weniger, sondern mehr. Mangels Arbeitszeiterfassung gibt es keine zu vergütenden Überstunden. Nebenbei kann der Betriebsrat den Arbeitgeber nicht mehr mit der Verweigerung von Überstunden unter Druck setzen.
(Bernd Weller / Bild: Photodisc)
Bernd Weller,
Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der internationalen Sozietät Lovells, Büro Frankfurt.
Lovells berät nationale und internationale Unternehmen und gilt
für die Beratung von Arbeitgebern als eine der führenden Kanzleien
in Deutschland. www.lovells.de