Einfache und qualifizierte Zeugnisse
Das vorliegende Musterformular ist ein Beispiel für ein qualifiziertes Zeugnis. Es zeichnet sich gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO - im Gegensatz zu einem einfachen Zeugnis - dadurch aus, dass sich die Angaben in der Beurteilung auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Demgegenüber bescheinigt ein einfaches Zeugnis nur Art und Dauer der Tätigkeit. Verlangt der Arbeitnehmer überhaupt ein Zeugnis, ist damit regelmäßig ein qualifiziertes Zeugnis gemeint.
Wer Anspruch auf ein Zeugnis hat
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses (§ 109 GewO, § 630 Satz 4 BGB). Dies gilt ebenfalls für Auszubildende (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BBiG) und Praktikanten. Der Anspruch besteht grundsätzlich auch bei kurzen Arbeitsverhältnissen und einfachen Tätigkeiten, allerdings muss der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Zeugniswahrheit keine umfassende Beurteilung von Leistung und Verhalten abgeben, wenn ihm dies wegen der Kürze der Tätigkeit nicht möglich ist.
Der Zeugnisanspruch kann nicht von vornherein ausgeschlossen werden. Es ist aber möglich, Ausschlussfristen zu vereinbaren.
Kündigungsschutzstreitigkeiten
Bei der Formulierung eines Zeugnisses sollte insbesondere dann Vorsicht walten, wenn noch weitere Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen. Dies gilt insbesondere für Kündigungsschutzstreitigkeiten. Wenn zum Beispiel einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt wurde und der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess argumentieren möchte, dass in die Sozialauswahl bestimmte Mitarbeiter mangels Vergleichbarkeit nicht einbezogen worden seien, weil der gekündigte Arbeitnehmer auch nach angemessener Einarbeitung nicht auf dem Arbeitsplatz dieser anderen Arbeitnehmer eingesetzt werden könne, sollte dem Arbeitnehmer in einem (Zwischen-)Zeugnis nicht besondere Flexibilität oder breite Einsetzbarkeit bescheinigt werden (vgl. BAG Urt. v. 08.02.1972 - 1 AZR 189/71 - AP Nr. 7 zu § 630 BGB). Andererseits sollte bei Abfassung des Zeugnisses aber auch nicht vergessen werden, dass der Arbeitgeber ein Eigeninteresse daran hat, dass der gekündigte Arbeitnehmer schnell einen neuen Arbeitsplatz findet, schon weil dies das Annahmeverzugsrisiko gemäß § 615 S. 1 BGB verringert.
Zeugnis bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Aufhebungs- und Abwicklungsvertrages ausscheidet, kann späterer Streit vermieden werden, indem der Text des Zeugnisses vereinbart und als Anlage zum Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag genommen wird. Allerdings kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen, einen Entwurf zu erstellen.
Erfüllungsanspruch
Erteilt der Arbeitgeber gar kein Zeugnis, kann der Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch geltend machen, gegebenenfalls sogar im Wege der einstweiligen Verfügung. Hat der Arbeitgeber zwar formal ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, entspricht dieses aber inhaltlich nicht den gesetzlichen Anforderungen, kann der Arbeitnehmer die Streichung oder Ergänzung konkreter Formulierungen verlangen (BAG Urt. v. 14.03.2000 - 9 AZR 246/99 - FA 2000, 286), siehe auch Beweislast eines unter- oder überdurchschnittlichen Zeugnisses. Da ein solcher Rechtsstreit jedoch zumeist sehr aufwendig ist, wird der Arbeitgeber in der Regel alles tun wollen, um gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Schadensersatzanspruch
Theoretisch denkbar wäre auch ein möglicher Schadensersatzanspruch eines neuen Arbeitgebers gegen den alten Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aufgrund falscher Darstellungen im Zeugnis eingestellt hat (vgl. BGH Urt. v. 15.05.1979 - VI ZR 230/76 - AP Nr. 13 zu § 630 BGB). Hierzu müsste der Arbeitgeber jedoch darlegen, dass die Aussagen des Zeugnisses entscheidend waren für die Einstellung des Arbeitnehmers.
(Nicola Heil / Stand: 13.12.2007)
Nicola Heil,
Rechtsanwältin in der internationalen Sozietät Lovells LLP, Büro Frankfurt.
Lovells berät nationale und internationale Unternehmen und gilt
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