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Noch wird die Betriebsrente selten angeboten. Dabei kann sie gezielt zur Mitarbeiterbindung eingesetzt werden. Die meisten Unternehmen vermitteln sie ihren Mitarbeitern jedoch nicht gezielt genug.
Seit der Einführung des Altersvermögensgesetzes (AVmG) im Jahr 2001 hat sich bei vielen Unternehmen ein tief greifender Wandel im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung (bAV) vollzogen. Der Gesetzgeber wollte damit zwar vor allem einen Rahmen zur Kompensation der Leistungseinschränkungen der gesetzlichen Rentenversicherung bereit stellen. Dies wurde aber nicht immer und vor allem nicht in ausreichendem Maße honoriert.
Wandel in Tarifverträgen
Insbesondere der mit dem Altersvermögensgesetz eingeführte Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hat viele Unternehmen dazu gebracht, über die betriebliche Altersversorgung im Allgemeinen und die eigenen Versorgungswerke im speziellen nachzudenken. Aber auch Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen haben die Einführung des Gesetzes genutzt, um die Umsetzung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu regeln.
Keine Altersversorgung für Neuzugänge als Königsweg?
In vielen Fällen sind Unternehmen dazu übergegangen, bereits vorhandene Versorgungswerke für Neuzugänge zu schließen, um diese auf steuerlich geförderte Entgeltumwandlungsmöglichkeiten zu verweisen. Andererseits wurde in einigen Branchen der Anteil der Arbeitnehmer, die eine Betriebsrente erwarten dürfen besonders durch tarifvertragliche Regelungen deutlich erhöht.
Die Rente wird schrumpfen
Ungeachtet dieser mitunter sehr unterschiedlichen Entwicklungen bleibt das Problem, dass das Versorgungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung deutlich abgenommen hat und weiter abnehmen wird. Arbeitnehmer müssen also in zunehmendem Maße ihre Altersvorsorge und -versorgung eigenverantwortlich in die Hand nehmen.
Arbeitgeber sollten Alternativen zur staatlichen Rente fördern
Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn Sie ihren Mitarbeitern nicht nur Instrumente zur Verfügung stellen, um ihre Altersversorgung betrieblich organisiert aufbauen zu können, sondern dies auch gezielt unterstützen. Oft fällt es den Unternehmen aber schon schwer, die Wertschätzung ihrer Arbeitnehmer für eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung zu gewinnen, geschweige denn, sie zu mehr Eigeninitiative zu motivieren.
Betriebliche Altersversorgung dient der Mitarbeiterbindung
Dabei gehört oft nicht viel dazu, um sich als weitblickender und verantwortungsbewusster Arbeitgeber zu profilieren. Angesichts der sich abzeichnenden Verknappung qualifizierter Arbeitskräfte wird es zunehmend wichtiger, bereits vorhandene Mitarbeiter zu binden und sich am Arbeitsmarkt als attraktives Unternehmen darzustellen. Ein modernes und intelligentes Vergütungspaket, zu dem auch das Angebot einer aus Sicht des Arbeitnehmers wahrnehmbaren betrieblichen Altersversorgung gehören sollte, ist dafür eine Grundvoraussetzung.
Hinterfragen der aktuellen Lage kann sich lohnen
Oft reicht es schon aus, die bestehenden Vergütungsbestandteile genau unter die Lupe zu nehmen und ihren Wirkungsgrad zu hinterfragen. Häufig lassen sich im Vergütungskatalog Positionen finden, deren Wirkung unter der Abgabenlast verpufft. Dabei könnten diese viel sinn- und wirkungsvoller eingesetzt werden, zum Beispiel um eine betrieblichen Altersversorgung aufzubauen.
Eigenmarketing: Wer Gutes tut, sollte auch darüber reden!
Die Bereitschaft des Arbeitnehmers, im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung selbst für das Alter vorzusorgen, ist größer, wenn der Arbeitgeber ebenfalls etwas dazu beiträgt. Es gibt viele Unternehmen, die mitunter beträchtliche Mittel in ihr Versorgungswerk stecken, es aber nicht schaffen, diese freiwillige Sozialleistung in das Blickfeld des Mitarbeiters zu rücken. Der wiederum entwickelt überhaupt keine Wertschätzung für diesen so wichtigen Vergütungsbestandteil. Ein wirksames „Sozialleistungs-Marketing“ ist jedoch entscheidend, um den Mitarbeiter zu motivieren, Eigenvorsorge zu betreiben und die vom Arbeitgeber bereitgestellten Systeme zu nutzen.
Alternativen zur betrieblichen Altersversorgung
Auch Unternehmen, die aus Kostengründen bisher keine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung angeboten haben, könnten sich trotzdem ohne beträchtlichen Mehraufwand als fürsorglicher Arbeitgeber darstellen. Hiefür stehen ganz unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. So könnte er eine Bezuschussung in Höhe des dadurch einzusparenden Arbeitgeberanteils an den Sozialabgaben anbieten oder auch die regelmäßige Verwendung von Teilen der Gehaltserhöhung zum Aufbau einer Altersversorgung, wenn tarifvertragliche Regelungen dem nicht entgegenstehen. Außerdem ist es möglich, Vergütungsbestandteile umzuwidmen zugunsten einer Altersversorgung wie etwa das Einbringen der vermögenswirksamen Leistungen, die vom Arbeitnehmer zu versteuern ist und die bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den meisten Fällen Sozialabgaben auslösen.
Individuelle Lösungen sind hilfreich
Häufig ist die auf das Unternehmen zugeschnittene Lösung ein Mix aus verschiedenen Möglichkeiten. Überprüfen und hinterfragen Sie regelmäßig Ihr Vergütungssystem und dessen einzelne Komponenten auf Wirksamkeit und Wertschätzung durch Ihre Mitarbeiter. Betrachten Sie die betriebliche Altersversorgung nicht als mehr oder weniger notwendiges Übel, sondern als aktives und wirkungsvolles Instrument Ihrer Personalarbeit.
(Stefan Suhre, Geschäftsführer der Longial GmbH, Düsseldorf, Juli 2011 / Bild: PIX Matex)
Die Longial GmbH ist ein unabhängiges Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen für betriebliche Altersversorgung (bAV). Von der Beratung bei Neueinrichtung oder Umstrukturierung der bAV über betriebswirtschaftliche Bewertungen bis hin zum kompletten Informationsmanagement und der Erstellung und Umsetzung von Finanzierungskonzepten.