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Das Bundesarbeitsgericht hat das strenge Befristungsverbot von Arbeitsverhältnissen gelockert. Rechtsanwalt Dr. Bert Howald erklärt, was das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet.
Der für das Befristungsrecht zuständige Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einer neuen wichtigen Entscheidung eine Grenze für das sogenannte Verbot der Zuvorbeschäftigung bei Befristungen gezogen.
Hintergrund des Befristungsurteils
Immer mehr Arbeitsverträge werden in Deutschland nicht auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, sondern zeitlich begrenzt. Für diese Befristungen gibt es aber im Gesetz Schranken. Nicht jede Befristung ist auch zulässig. Bei einer unwirksamen Befristung kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht.
Bei Befristungen unterscheidet man zwischen solchen mit und ohne Sachgrund. Liegt jeweils ein im Gesetz genannter Sachgrund (in der Regel sind das Elternzeitvertretung, Probezeit, projektbezogene Jobs etc.) vor, so ist die Befristung beliebig oft und in beliebiger Länge zulässig. Es ist dann also egal, wie oft der Arbeitnehmer vorher beim demselben Arbeitgeber befristet beschäftigt war.
Zwei Arten der Befristung eines Arbeitsverhältnisses
Daneben gibt es aber auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Grundes auf maximal zwei Jahre zu befristen. In diesem Fall durfte der Arbeitnehmer aber mit diesem Unternehmen noch nie zuvor einen Arbeitsvertrag abgeschlosen haben - egal ob befristet oder unbefristet (siehe § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes). Unbefristet durften Arbeitgeber jederzeit wieder jemanden einstellen, befristet aber eben nicht ("einmal und nie wieder").
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Richter in Erfurt haben diesen Grundsatz jetzt etwas gelockert:: Eine Lehrerin beim Freistaat Sachsen hatte gegen die Befristung ihres Anstellungsverhältnisses geklagt. Sie war bereits sechs Jahre zuvor als studentische Hilfskraft für das Land tätig gewesen. Die Richter wiesen die Revision der angestellten Lehrerin zurück und bestätigten damit die Entscheidungen der Vorinstanzen.
Einem befristeten Arbeitsverhältnis ist demnach nun auch möglich, wenn wenn man bei demselben Arbeitgeber schon früher beschäftigt war. Allerdings nur, wenn diese Beschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011, gerichtl. Aktenz.: 7 AZR 716/09).
Kettenbefristungen verhindern
Der Sinn des Gesetzes ist es, Kettenbefristungen zu verhindern, also zahlreiche hintereinander geschaltete Befristungen, die statt eines Dauerarbeitsverhältnisses geschlossen werden und unter anderem dazu führen, dass der Arbeitnehmer nicht gekündigt zu werden braucht, weil das Arbeitsverhältnis "von selbst" endet. Bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen sei dies aber typischerweise nicht mehr der Fall, meinen die Richter.
Das Verbot der Zuvorbeschäftigung könne bei uneingeschränkter Anwendung auch zu einem Einstellungshindernis werden. Wenn die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten nicht mehr bestehe, müsse die Regelung einschränkend ausgelegt werden. Den Zeitraum von drei Jahren entnehmen die Richter übrigens einer anderen gesetzlichen Regelung, nach der zivilrechtliche Ansprüche in der Regel innerhalb von drei Jahren verjähren. Das Gericht nimmt also aus einem anderen rechtlichen Regelungsbereich eine Frist und überträgt sie auf den vorliegenden Befristungssachverhalt.
Auswirkungen des Befristungsurteils auf die Praxis
Vor dieser Entscheidung hatte es Ansätze in der rechtswissenschaftlichen Literatur gegeben, das Verbot der Zuvorbeschäftigung einschränkend auszulegen. Daneben gab es auch Vorschläge, das Verbot gesetzlich zu lockern, was bislang aber nicht umgesetzt wurde.
Nun dürfte es besonders für große Arbeitgeber mit langer Firmenhistorie zumindest mehr Gewissheit geben, wenn Arbeitnehmer befristet eingestellt werden sollen und eine länger zurückliegende Zuvorbeschäftigung (z. B. als Ferienjobber, Werksstudent, Hilfsarbeiter etc.) nicht ausgeschlossen werden kann, etwa weil Personalunterlagen nicht Jahrzehnte aufbewahrt werden. Diesen Arbeitgebern blieb aber bislang auch z. B. die Sachgrundbefristung, beispielsweise zur Erprobung).
Bei Unsicherheiten in Bezug auf die richtige Gestaltungsform sollte nach wie vor anwaltlicher Rat eingeholt werden.
(Bert Howald; Mai 2011 / Bild: Sandor Jackal)
Dr. Bert Howald,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist als Rechtsanwalt in der Kanzlei Gaßmann & Seidel in Stuttgart tätig.